Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой договор с педагогом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Заключение трудового договора на должности преподавателей, ассистентов, профессоров и доцентов вузов предваряется процедурой конкурсного отбора. Сам трудовой договор при этом является срочным, заключаемым на 5 лет, по истечении которых на занимаемую должность вновь назначается конкурс.
с учителем старших классов средней общеобразовательной школыг. «» 2023 г. в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Школа», с одной стороны, и гр. , паспорт: серия , № , выданный , проживающий по адресу: , именуемый в дальнейшем «Педагог», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:
Критерии эффективного контракта с педагогом
Понятие «эффективный контракт в образовании» (образец заполнения вы найдете в конце статьи) введено еще в 2012 году Постановлением Правительства № 2190-р, которое утвердило программу постепенного улучшения условий оплаты работы педагогов.
Эффективный контракт с учителем — это трудовой договор, в котором четко оговорены его обязанности по должности, условия, в которых предстоит трудиться, установлены конкретные критерии, позволяющие оцифровать и оценить деятельность преподавателя.
Новая система работы не отменяет ранее действовавших отношений между нанимателем и преподавателем. Она позволяет перевести их на другой уровень. Для реализации перехода в учреждении должны быть разработаны и утверждены руководителем критерии:
- государственное (муниципальное) задание;
- установленная система определения эффективности труда педагогов;
- система оплаты труда с определенными факторами, учитывающими степень сложности работы и ее объем и качественный уровень;
- установленные нормы труда учителей;
- установленные специфические особенности с учетом видов деятельности.
Эффективный контракт в учреждениях образования
При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167[6], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:
- медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421[7],
- образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02[8];
- учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920[9];
- организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287[10].
Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п.
1 Приказа Минспорта РФ № 121[11], и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287.
При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.
В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:
- разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
- уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
- подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.
Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта
| Указ Президента РФ № 597 | Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг |
| Программа совершенствования оплаты труда | Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3). |
| План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р) | Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту |
| План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп). | Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете |
| Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н) | Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера |
| Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421) | Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов |
| Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне* | Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов |
| Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельностируководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне** | Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов |
Комментарий к ст. 332 TК РФ
1. В настоящей статье установлены принципиальные основы регулирования трудовых отношений с работниками высших учебных заведений в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114 (БНА РФ. 2003. N 4). Указанное Положение в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов вузов РФ. В части научного состава оно распространяется на научных работников (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения кафедры вуза РФ.
2. Трудовой договор, заключаемый с научно-педагогическими работниками, может быть как с неопределенным сроком действия, так и срочным (до пяти лет), что определяется соглашением сторон.
3. Заключению с научно-педагогическими работниками трудового договора (за исключением перечисленных в ч. 5 ст. 332 ТК некоторых категорий работников) предшествует избрание в установленном порядке по конкурсу на замещение соответствующей должности.
4. Уставами высших учебных заведений устанавливается порядок проведения выборов на должности декана факультета и заведующего кафедрой.
5. В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности может проводиться аттестация согласно Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденному Приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. N 1908 (БНА РФ. 2000. N 32).
6. Для занятия должностей ректора, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях установлены возрастные ограничения — не старше 65 лет, с возможностью на определенных условиях продления работы указанных лиц до достижения ими возраста 70 лет.
Основные вопросы по ст. 332 ТК
О каком документе по проведению аттестации педагогов упоминает данная статья?
Имеется в виду Приказ Минобрнауки № 293 от 30.03.15. Он содержит Положение о принципах аттестации профессоров и преподавателей. В этом документе прописаны следующие ключевые моменты:
- совокупность индикаторов для оценки уровня педагогов;
- лица, которым разрешается не проходить аттестацию;
- порядок функционирования комиссий по оценке уровня педагогов;
- порядок оформления выводов комиссии и т.д.
Принципы, изложенные в этом документе, обязательны к применению при оценке педагогов, упомянутых в комментируемой статье.
О каком документе, определяющем принципы замещения позиций профессорско-преподавательского уровня, упоминает комментируемая статья?
Имеется в виду Приказ Минобрнауки № 749 от 23.07.15. В приложении к нему изложены следующие моменты:
- периодичность конкурсов;
- исключения по тем вузам, которым дано право самостоятельно определять формат замещения;
- принципы информирования о проведении конкурсов и т.д.
Данный приказ, как и упомянутый выше, обязателен к внимательному изучению для качественного применения положений комментируемой статьи.
Разовые премии и надбавки
Данные льготы учителям считаются стимулирующими надбавками. Размер зависит от региона, как правило — до 30% от оклада. Выплаты производятся учителям начальных классов, общего образования, преподавателям лицеев и техникумов, а также работникам сферы дополнительного образования.
Чтобы получить выплату, нужно заполнить оценочный лист. В нем отражаются критерии, которым претендент должен соответствовать. Например, выплаты положены за участие в просветительских мероприятиях, культурных акциях. Учитываются оценки учеников, участие в олимпиадах.
Данные выплаты и льготы учителям положены тем сотрудникам образовательной сферы, что принимают активное участие в социальной жизни школы. Дополнительные шансы возникают у тех, кто получает дополнительное образование, посещает семинары и лекции.
Другой комментарий к Ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Особенности заключения и прекращения трудового договора предусмотрены не для всех категорий работников учреждений высшего профессионального образования, как это могло бы следовать из наименования статьи, а только для научно-педагогических. В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического, инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.
Главной особенностью заключения трудового договора с научно-педагогическими работниками вузов является конкурсное избрание. К научно-педагогическому персоналу относятся замещаемые по конкурсу должности профессорско-преподавательского состава и должности научных работников. Должности профессорско-преподавательского состава определены в упомянутой статье исчерпывающим образом: должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.
По конкурсу замещаются следующие должности научных работников научного подразделения или кафедры высшего учебного заведения: руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего научного сотрудника, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника.
2. С каждым работником профессорско-преподавательского состава заключается либо бессрочный трудовой договор, либо срочный трудовой договор. Конкретные сроки срочного трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета (совета) вуза (факультета, филиала). По представлению кафедры допускается продление сроков договора до 5 лет без проведения процедуры конкурсного отбора, если действующий срочный договор был заключен на срок менее 5 лет.
Научно-педагогический работник, работающий как по срочному, так и по бессрочному трудовому договору, должен проходить конкурс на замещение должности не реже одного раза в пять лет. Если договор заключен на неопределенный срок, то проведение конкурса создает для работодателя возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в случае неизбрания работника по конкурсу. Подобная процедура уже была известна советскому законодательству о регулировании труда вузовских работников. Результатом избрания по конкурсу является, как правило, не заключение нового трудового договора с данным работником, а продление срока действующего трудового договора по соглашению сторон либо на определенный срок до 5 лет, либо на неопределенный срок
3. Как правило, все научно-педагогические должности замещаются на основании конкурсного отбора, порядок проведения которого предусмотрен Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденным Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114.
Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявлений для участия в конкурсном отборе — один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Отказ в приеме заявления должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения сроков подачи заявления. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.
Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета.
До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации. До рассмотрения претендентов на должности научных работников на заседании ученого совета (совета) кафедра, научное структурное подразделение выносят рекомендации по каждой кандидатуре и доводят их до сведения ученого совета на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра, научные структурные подразделения вправе предложить претендентам выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по итогам рассмотрения принять рекомендации.
По результатам конкурсного отбора и заключении с преподавателем договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре. Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета, конкурсный отбор признается несостоявшимся.
4. Без избрания по конкурсу возможно заключение договора между образовательным учреждением высшего профессионального образования и преподавателем в случае принятия на работу штатного совместителя; во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета на срок не более одного года; при замещении временно свободных преподавательских должностей (в связи с отпусками по уходу за ребенком, нахождением в творческом отпуске, переводом на научную должность для подготовки диссертации, длительной болезнью и др.) до выхода этого работника на работу. В соответствии с требованиями Положения в вышеперечисленных случаях может проводиться конкурс документов, определяющих квалификационные требования к занятию соответствующей преподавательской должности.
Кроме того, не исключается предусмотренная Положением возможность заключения трудового договора без проведения конкурса при переходе на преподавательскую работу на срок до 5 лет освобожденного от занимаемой должности проректора, имеющего стаж работы в данной должности не менее 5 лет.
Заключение трудового договора без проведения конкурсного отбора по усмотрению ректора при согласии преподавателя сроком до одного года, ранее допускавшееся Положением, действующей редакцией ТК РФ не предусмотрено.
Истечение срока трудового договора с работником является основанием для прекращения трудовых отношений в случаях: непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок либо если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).
5. Не проводится конкурс на замещение должностей, занимаемых беременными женщинами, а также работающими по бессрочному трудовому договору женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Данные исключения из общего порядка конкурсного замещения должностей являются раскрытием установленных законодательством дополнительных гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Поскольку результатом проведения конкурса может явиться неизбрание и, как следствие, увольнение работника, то во избежание конфликта норм о гарантиях и реальном проведении конкурсного отбора законодатель предусмотрел исключение данной категории научно-педагогических работников из общего порядка прохождения конкурса.
6. Прямой запрет установлен и на проведение конкурсного отбора на должности декана факультета и заведующего кафедрой. Для этих должностей предусмотрена процедура выборов. Выборы отличаются от конкурсного отбора тем, что кандидат на соответствующую должность должен занимать должность научно-педагогического состава в том подразделении вуза, руководителем которого он избирается. Так, заведующий кафедрой избирается из числа научно-педагогических работников кафедры.
Образец эффективного договора для педагогов
Форма трудового договора с педагогом установлена Постановлением Правительства № 2190-р
В раздел «Общие положения» включается информация о сторонах договора, наименовании места работы, подразделения, срок, дата начала деятельности, информация об испытательном сроке (при его наличии).
Во втором и третьем разделах формулируются права и обязанности работника и работодателя соответственно.
Четвертый раздел посвящен оплате труда. Он предусматривает все основные и дополнительные выплаты, которые сотрудник получит за труд.
Пятый раздел устанавливает время труда и отдыха: длительность рабочего времени, отпуска и особенности режима (при наличии).
Шестой раздел содержит информацию об обязательном социальном страховании.
В седьмом разделе контракта работодатель оговаривает иные условия работы.
Ответственность сторон и способы изменения или прекращения договора содержатся в восьмом и девятом разделах соответственно.
Последний, десятый раздел, предусматривает заключительные положения, касающиеся возможных разногласий.
Дополнительные соглашения к трудовому договору
Любые значительные изменения условий трудового контракта обязывают работодателя составить дополнительное соглашение и подписать обеими сторонами. В нем прописываются новые параметры работы. Гражданин вправе отказаться от его подписания.
Работодателю запрещается применять меры воздействия для заключения соглашения, значительно ухудшающего трудовую деятельность (к примеру, перевода на другую работу, увеличения объемов и обязанностей).
Если работник отказывается согласовать соглашение, работодатель обязан оставить условия прежними, если иное не установлено законом. Рассмотрим примеры, когда законом невозможно применять прежние условия.
- Сотруднику организации выдано медицинское заключение, согласно которому ему должна быть предложена другая работа в соответствии с состоянием здоровья. Организация обязана исполнить требования, а при отказе гражданина от подписания дополнительного соглашения о том, что его условия труда изменятся, – уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
- Предприятие сменило место нахождения и предлагает своим наемным работникам подписать соглашение с указанием нового адреса работы. Отказ повлечет за собой расторжение трудового договора по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК.
Кто составляет трудовой договор?
Соглашение всегда оформляется работодателем. Чтобы специалист кадровой службы или иное должностное лицо, на которое возложены обязанности по оформлению трудового договора, смог это сделать, претендент обязан предъявить следующие документы:
- гражданский паспорт;
- документ об образовании (диплом, справки, сертификаты об окончании курсов и пр.), если для выполнения трудовых обязанностей необходимо наличие специальных знаний, подкрепленных документально;
- трудовую книжку в случае, когда это не первое место работы, и она была оформлена ранее;
- СНИЛС, если он имеется. При отсутствии работодатель оформляет запрос в Пенсионный фонд на изготовление;
- ИНН (свидетельство о постановке на налоговый учет физического лица);
- военнообязанные, а также лица призывного возраста предъявляют документы воинского учета;
- по запросу организации иные документы, соответствующие специфике организации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами государственных структур.
Документ подписывается двусторонне в двух экземплярах. Один из них подшивается в личное дело работника, второй передается на руки гражданину. После издается приказ по организации о приеме на работу, с которым вновь принятого требуется ознакомить. Делается соответствующая запись в трудовой книжке.
Выплаты и надбавки учителям
Учителям положены дополнительные ежемесячные выплаты и надбавки к зарплате:
- 5000 рублей за классное руководство;
- получение надбавок за повышенную нагрузку: работа в 2 смены, учебную нагрузку в нерабочие дни;
- надбавка за работу учителем химии с использованием опасных реагентов;
- доплата за совместительство (например, учителя математики и информатики);
- доплата за особые заслуги, например, за звание «Заслуженный учитель РФ» в размере не менее 15%, а подготовку победителя Олимпиады иди школьника к ЕГЭ на 100 баллов (к примеру, в Московской области за каждого «стобальника» учителя премируют на 100 тыс.р.);
- доплата за расширенный объем работы по усмотрению школы: например, за поверку тетрадей, внеклассную работу, занятия в группе продленного дня, подготовку к ОГЭ или ЕГЭ, экскурсии и походы, спортивные и физкультурные мероприятия и пр.
Компенсационные выплаты
Сколько: до 200 процентов от зарплаты.
Кто может рассчитывать: все категории педагогов.
Как получить: работать в условиях, которые отличаются особой сложностью или опасностью.
Так, не менее 4 процентов от оклада получают учителя химии, информатики, технологии.
Компенсацию платят за:
- сверхурочную работу;
- проверку письменных работ;
- заведование кабинетами;
- руководство предметными комиссиями;
- работу в сельской местности;
- работу с детьми-сиротами.
Звания «Почётный работник» и «Заслуженный учитель»
Сколько: 10 процентов и не менее 15 процентов от оклада соответственно и фиксированная сумма ежемесячных выплат на пенсии (в зависимости от региона).
Кто может рассчитывать:
- воспитатели ДОУ;
- учителя и педагоги различных учебных заведений, в том числе дополнительного образования;
- профессора вузов.
Как получить:
- иметь высшее образование;
- стаж непрерывной работы 12 лет для «Почетного работника»;
- от 20 лет — для «Заслуженного учителя»;
- неоспоримые достижения в профессии.
Заслуги можно условно разделить на несколько категорий, из которых формируют портфолио. В нем учитывают:
- результативность освоения программы учениками;
Она должна быть стабильно выше среднего уровня. Прикладывают дипломы победителей/призеров региональных и всероссийских олимпиад, конференций, научных и творческих конкурсов.
- наличие публикаций;
Что входит в понятие профессионального стандарта
Применение образовательных стандартов призвано перевести учебный процесс на новый уровень. Повышение стандартов преследует цель изменить ситуацию в стране в области образования. Работодатели обязаны сформировать блоки критериев по специальностям для педагогов. Планируется создать методики, направленные на повышение качества образования. Региональные особенности обязательно должны быть учтены.
Профстандарт в образовании содержит в себе перечень требований к работникам сферы образования. Они касаются как профессиональных, так и личностных качеств. Стандарт применяется ко всем трудящимся в образовательной сфере по всей территории РФ. Руководители образовательных учреждений – детских садов, школ и других заведений должны в своей работе применять ориентиры, описанные в стандартах, чтобы формировать кадровую политику. А педагоги, в свою очередь, с помощью стандартов обучения могут повышать собственный уровень профессионализма и ответственности.
Наличие стандартизованного подхода помогает организовывать обучение и аттестацию сотрудников, заключать трудовые договора, составлять должностные инструкции, устанавливать систему оплаты труда.
Структура профстандарта педагога
Профессиональные стандарты разрабатываются и публикуются с учетом особенностей специальностей и различиями в уровне подготовки. Профстандарт имеет необходимое количество приложений, дифференцирующих специалистов по уровню их квалификации.
Структура профстандарта педагога включает в себя:
- точную информацию о профессии – как называется и классифицируется, предоставляются сведения о трудовой деятельности;
- перечисляются функции, которые нужно выполнять, а также соответствующие им уровни и подуровни квалификации;
- подробное описание всех требований к квалификации, опыту и образованию;
- информацию, содержащую данные об организации, разработавшей стандарт.
Приложения к стандарту содержат большой объем информации, которая конкретизирует каждую специальность. Например, к стандарту педагога разработано четыре приложения:
- рекомендации по внедрению профессионального стандарта
- требования к «электронной компетенции»
- требования для учителей, преподающих отдельные предметы
- психологические требования