Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кадровая работа: разбираем распространенные ошибки». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.
Нельзя говорить о своей заработной плате
В одной из наших статей мы уже рассказывали о том, почему во многих организациях не принято разглашать размер своего ежемесячного дохода в общении с коллегами, и получили комментарии от клиентов по . Даже несмотря на то, что это немного является глупостью, некоторые руководители пытаются «официально» запретить подобного рода разговоры, вынуждая подчиненных при устройстве на работу подписывать соответствующие соглашения. В качестве основания для подобного запрета они прибегают к части 4 статьи 57, предполагающей неразглашение коммерческой тайны. Кому пришло в голову назвать уровень заработной платы коммерческой тайной, остается загадкой, однако на это многие продолжают «вестись», не догадываясь о том, что к коммерческой тайне относятся планы развития компании на ближайшее будущее, маржинальная стоимость товара, «специальные условия» для отдельной категории клиентов и т.д.
Режим рабочего времени
В пользу работника
В организации была проведена проверка трудовой инспекции, по результатам которой работодателю было выдано предписание об устранение нарушений трудового законодательства. Помимо других нарушений, в предписание было указано о внесении изменений в трудового договор работника в части изменения режима рабочего времени.
В трудовом договоре работника был указан режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, хотя согласно табелям учета рабочего времени, работник работал в сменном режиме.
Работодатель заявил о технической ошибке, отметил, что работник указанный пункт не оспаривал, хотя имеет на руках второй экземпляр трудового договора.
Суд постановил, что трудовая инспекция правомерно указала в предписание указанный пункт, т.к. фактический режим работы работника, которые стороны не оспаривают, не соответствуют условиям трудового договора и должен быть исправлен.
В пользу работодателя
В этом судебном решении, сказать, что было на самом деле, кто из сторон умалчивал правду, к сожалению, невозможно. Каждая сторона в суде настаивала на своей позиции, доводы работодателя оказались сильнее.
Здесь, «ошибка» вскрылась, когда организация подала сведения в ФСС для выплаты пособия по беременности и родам, исходя из неполного рабочего времени работника (0,5 ставки), с чем работник, конечно, была не согласна. В экземпляре трудового договора работника был указан полный рабочий день, 40-часовая рабочая неделя, по ее словам, в реальности она тоже так работала. Доводы работодателя показались судье более убедительными.
В суд были представлены 2 разные копии трудового договора, причем в экземпляре договора работодателя были исправления, на которые работник своего согласия не давала:
- в штатном расписании по этой должности предусмотрено только 0,5 ставки;
- в приказе о приеме на работу указано ½ ставки (видимо, было дописано ручкой, т.к. истец на это обратила внимание, но судья посчитал, что это не доказано);
- заявление на прием работника, на котором поставлена виза руководителя о приеме на 0,5 ставки (честно говоря, этот довод сам по себе не очень);
- табеля учета рабочего времени с 4-х часовым рабочим днем;
- свидетели с обеих сторон;
- в личной карточке и лицевом счете также сделаны записи о приеме на ½ ставки.
Таким образом, в удовлетворении исковых требований, о взыскании задолженности по выплате пособия по беременности и родам, было отказано.
Как установить нормальное число часов за расчётный период
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 3 статьи 104 ТК РФ).
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588Н.
Нужно ли издавать приказ о привлечении работника к сверхурочной работе
Законодательством издание приказа о сверхурочной работе не предусмотрено. Однако это целесообразно сделать, чтобы упорядочить внутренний документооборот и избежать разногласий с работниками и контролирующими органами.
Привлечь сотрудника к сверхурочной работе можно как с письменного согласия, так и без такового, согласно законодательству.
Письменное согласие не потребуется:
- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Уволили за непрохождение испытательного срока
Нельзя уволить за непрохождение испытательного срока, если в документах, устанавливающих его, нет подписи работника.
Пример
Работодатель представил в суд трудовой договор и приказ о приеме на работу с условием об испытании, но без подписи работника.
Доводы судей. Суд вынес решение восстановить истца на работе. Работодатель не смог подтвердить, что работнику было известно об установлении ему испытательного срока (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 по делу № 88-17077/2022).
Подпись работника должна стоять и в экземпляре работника, и в экземпляре работодателя.
Пример
Экземпляры трудового договора работника и работодателя оказались неидентичными. В трудовом договоре работодателя было условие об испытании, а в трудовом договоре работника – нет.
Доводы судей. Суд вынес решение на основании экземпляра трудового договора, выданного на руки работнику. Тем более вопрос о подделке подписи представителя работодателя в договоре не оспаривался (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.04.2022 по делу № 88-8084/2022).
Если работника допустили к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, вывод судей будет тем же. Он считается принятым на работу без испытания (п. 10 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника
Если срочный трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника, есть риск, что отношения признают бессрочными.
Пример
Работника приняли на время отпуска сотрудницы по уходу за ребенком. Срок трудового договора привязали к дате выхода основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком. Основной работник, не выходя из декретного отпуска, забеременела снова и оформила отпуска на второго ребенка. Когда декретница приступила к обязанностям, замещающего работника уволили. Уволенный работник решил оспорить увольнение.
Доводы судей. Суд признал увольнение незаконным, поскольку сотрудник продолжал работать по истечении срока трудового договора (первый декретный отпуск). В его трудовой договор не внесли изменения, условие о сроке утратило силу (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 № 88-1708/2022).
Еще один похожий пример, когда увольнение работника суд признал неправомерным – Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.09.2021 № 88-20640/2021 по делу № 2-1147/2020.
При схожих обстоятельствах безопаснее привязывать срок трудового договора к моменту, когда выйдет основной работник, указав его Ф.И.О. и должность. Другой вариант – внимательно следить за возникновением оснований для увольнения, которые послужили основанием оформить срочный трудовой договор с замещающим работником.
Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. Но, поскольку в настоящее время работодатели самостоятельно определяют названия должностей, один и тот же функционал может в разных компаниях называться по-разному. Например, работник с функционалом секретаря в одной организации так и будет называться, а в другой он может быть назван «помощник руководителя» или «офис-менеджер». Поэтому контролеры все чаще стали требовать хотя бы небольшой конкретизации трудовой функции. Это условие может быть сформулировано так.
«Работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании.»
Отметим, что можно перечислить должностные обязанности прямо в договоре или же сделать ссылку на должностную инструкцию, если таковые утверждены в компании.
К сведению:
Если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов;
Если, прочитав статью, вы поняли, что в компании, скорее всего, были сделаны ошибки при заключении трудовых договоров, необходимо исправить недочеты. Если оставить все как есть, то контролеры из ГИТ, придя с проверкой, обязательно выпишут штраф:
-
по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, например, невключение каких-либо обязательных условий. Это может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на индивидуальных предпринимателей – от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.;
-
по ч. 1 ст. 5.27 – нарушение трудового законодательства. Данную норму применят, если будет выявлена ошибка при заключении договора – отказ в заключении, несоставление договора в двух экземплярах и т. д. В качестве наказания предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц, а также индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Понятно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. И при заключении трудового договора допустить ошибку могут даже специалисты со стажем работы. Многие организации годами используют один и тот же шаблон трудового договора, меняя лишь данные работников. Но законодательство обновляется, а условия договора должны ему соответствовать.
Чтобы минимизировать риск ошибок, отслеживайте изменения в законодательстве, корректируйте шаблоны документов, составьте наглядную таблицу-подсказку с указанием обязательных сведений и условий. И не ленитесь – прочтите договор перед подписанием. Если обнаружили ошибку до подписания, скорректируйте текст и распечатайте правильный вариант договора. Если же ошибка выявилась уже после подписания и вступления в силу договора, то можно либо внести исправления в его текст (если правятся сведения), либо оформить дополнительное соглашение (если правятся условия договора).
[1] Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.
Расчет полагающихся работнику, заключившему срочный трудовой договор, компенсационных выплат на время болезни по листу временной нетрудоспособности осуществляется по такому же принципу. Как и для обычных работников. При этом можно выделить такие ключевые нюансы:
- если продолжительность временного трудоустройства не превышает 6 месяцев, работнику максимально оплатят только 75 дней больничного;
- сотрудники, получившие работу продолжительностью больше полугода получат компенсацию за весь период больничного;
- если болезнь попала на период прохождения испытательного срока, то такой срок продлевается на количество дней больничного, попавших на рабочие дни;
- в случае, когда заболевание началось в конце срока действия трудового соглашения и закончилось после увольнения работника, больничный (по непрерывному листу нетрудоспособности) будет оплачен работодателей в полном объеме. Во избежание дальнейших недоразумений работодатель обязан уведомить сотрудника о прекращении трудового соглашения, а также все документально оформить (издать приказ, внести записи в трудовую книжку). При этом закрытый больничный передается для оплаты в бухгалтерию компании, с которой прекращены трудовые отношения.
В каких случаях заключается временный договор
Необходимость в привлечении временных сотрудников может возникнуть в случае аврального выполнения какого-то конечного объема работы, устранения последствий аварии или катастрофы, замены сотрудника, временно отсутствующего на рабочем месте по уважительной причине. Многие компании, проводя рекламные акции или маркетинговые исследования, оформляют на работу временных сотрудников, которые занимаются проведением опросов. Какого-то утвержденного списка работ, которые бы считались временными, в нормативных актах не приводится, поэтому только работодатель решает, какой вид работы может быть поручен временно принятому сотруднику. Нормативно-правовое регулирование взаимоотношений с временными сотрудниками осуществляется на основании ст.289, 58, 59 и 79 ТК РФ, а также гл.45 Гражданского кодекса РФ. При заключении трудовых договоров с этими категориями работников в тексте данных документов должны быть обязательно указаны основания, по которым эти договоры носят временный характер. При заключении временного трудового договора следует руководствоваться также положениями, изложенными в Указе Президиума ВС СССР №311-1Х «Об условиях труда временных рабочих и служащих». Они применяются только в части, не противоречащей действующему в РФ трудовому законодательству.
Срок испытания при приеме на работу.
Данное условие необходимо указывать в трудовом договоре при его оформлении. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Так же, срок испытания не может быть установлен работодателем в одностороннем порядке, это предмет соглашения обеих сторон трудового договора.
Отсутствие указания в трудовом договоре условия об установленном сроке испытания означает, что работник принят на работу без испытания.
В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Изменение длительности срока испытания не допускается. Многие работодатели, называя это «вторым шансом» , установив срок испытания работнику при приеме на работу и при не полной удовлетворенности работой новичка в компании, продлевают длительность срока испытания своей личной волей. И даже прописывают это «продление» в дополнительных соглашениях к заключенному трудовому договору и приказах работодателя. Это категорически запрещено действующим законодательством.
Длительность срока испытания может измениться только в рамках условий п. 6 статьи 70 ТК РФ. Т.е. длительность срока испытания будет составлять установленный трудовым договором срок с учетом фактического выполнения трудовой функции (в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе).
Т.е. при любом пропуске работы, как по уважительной, так и по неуважительной причине, в том числе и при многодневном прогуле работника, срок испытания автоматически продлевается на число дней отсутствия на работе.
При установлении срока испытания необходимо учитывать все установленные указанной статьей ограничения по категориям работников, которым срок испытания не может быть установлен (п. 3 статьи 70 ТК РФ), а также, длительность устанавливаемого срока испытания для указанных категорий работников (п.п. 4,5 статьи 70 ТК РФ).
Трудовой договор – что это?
Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:
| Работодатель обязуется: | Работник обязуется: |
| · предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
· обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; · своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату |
· лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. |
Ответственность работодателя трудовой договор, составленный с ошибками
Ошибки, допущенные при оформлении трудового договора, относятся к нарушению трудового законодательства, что влечёт наложение взыскания в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ:
| Лицо, нарушившее законодательство | Размер административного штрафа (руб.) |
| Правонарушение выявлено впервые | |
| Должностное лицо | 1 000 – 5 000 |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 5 000 – 10 000 |
| Индивидуальный предприниматель | 1 000 – 5 000 |
| Юридическое лицо | 30 000 – 50 000 |
| Правонарушение выявлено повторно | |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-3 года |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-2 года |
| Индивидуальный предприниматель | 10 000 – 20 000 |
| Юридическое лицо | 50 000 – 70 000 |
В пользу работника
После увольнения, работник повнимательнее заглянул в свой трудовой договор, и обнаружил интересное условие, которое сулило ему небывалую выгоду. В договоре, помимо оклада, также был указан процент премии от товарооборота всей организации, а т.к. при увольнении работнику ничего не было выплачено, то это послужило причиной обращения последнего в суд.
В свою очередь работодатель попытался защититься, заявив, что, во-первых, опечатка, во-вторых, это процент не от товарооборота компании, а от личного товарооборота сотрудника (сколько продал, столько и получил), что подтверждается штатным расписанием, в-третьих, такой процент не мог быть установлен работнику-совместителю, т.к. по сравнению с другими сотрудниками, несоразмерно с трудовым вкладом истца и количеством отработанного времени, что явно свидетельствует о злоупотреблении правом истцом.
Суд отклонил все доводы работодателя, сославшись на достижение соглашения между работодателем и работником, путем подписания трудового договора, отсутствие доказательств, что работодатель пытался исправить эту ошибку путем подписания дополнительного соглашения, также, то, что истец был осведомлен об этой опечатке. Что касается других сотрудников, поскольку трудовые отношения носят индивидуальный характер и размер заработной платы одного конкретного специалиста не предопределяет размер заработной платы другого работника.
Апелляционная инстанция оставило решение суда первой без изменения, а жалобу без удовлетворения.
Другие опечатки связаны с такими условиями трудового договора, как: срок действия договора (срочный, неопределенный срок), режим рабочего времени, количество дней отпуска, в том числе дополнительного и многое другое.
Например, благодаря доказательствам работодателя, трудовой договор работника был признан срочным со всеми вытекающими последствиями в виде увольнения, в связи с истечением срока трудового договора.
В пользу работодателя
Работнику вручили уведомление об истечении срока действия трудового договора, что для него стало полной неожиданностью.
Видимо, поэтому работник подписала не только уведомление, но и сам срочный трудовой договор, в суде так и не смогла доказать фактическое получение этого экземпляра в день уведомления.
Работодатель в дополнение к договору со сроком действия, представил приказ о приеме на работу также со сроком действия и заявление, где истец просила принять ее на работу по срочному трудовому договору.
Дополнительные условия трудового договора
Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.
Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:
- установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;
- возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;
- установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;
- установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.