Увольнение по соглашению сторон с получением компенсации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по соглашению сторон с получением компенсации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Поскольку законодательство не устанавливает строгих обязательств в отношении выходного пособия увольняемому по соглашению сторон, то его размер зависит от того, насколько стороны смогли договориться. Обычно есть смысл торговаться, когда инициатором процесса становится работодатель.

Плюсы и минусы для работника

Такой способ увольнения имеет свои преимущества и недостатки для работника. Поэтому следует знать следующие моменты:

• работник может смело требовать выходное пособие даже, если оно не оговорено коллективным договором или трудовым соглашением, если инициатива расторгнуть трудовые отношения исходит от работодателя;
• работодатель не вправе требовать двухнедельный период отработки, увольнение происходит в любой день;
• все условия увольнения обязательно фиксируются в соответствующем соглашении с указанием компенсационных выплат, поэтому в случае нарушения его условий работник сможет отстоять свои права в судебном порядке.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Зачастую работнику предлагают уволиться быстро, чтобы освободить место без сложных и длительных процедур, предусмотренных для случаев сокращения. Если работник соглашается, то подписав заявление он поменять уже ничего не может. Исключением могут быть несколько случаев, предусмотренных ТК РФ. Одним из которых является беременность. Есть даже решение Верховного суда РФ о запрете увольнять беременных работниц (определение от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).

Все остальные отозвать заявление не могут. Поэтому, когда работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон и обещает выплатить определенную сумму компенсации иначе называемое «выходным пособием», то работнику нужно знать свои права. Случаи, в которых работник может рассчитывать на выходное пособие оговорены законодательством. Такими случаями выступают, в частности, сокращение штата или полная ликвидация юрлица.

По взаимной договоренности сторон могут быть установлены дополнительные компенсационные выплаты, к примеру, в размере двух окладов.

Но все это необходимо прописывать в письменном виде, в трудовом, коллективном договоре или в отдельном соглашении, которое будет считаться частью такого контракта. В противном случае устные договоренности доказать не получится. Тогда работник может претендовать исключительно на выплаты, предусмотренные законом, а они существенно меньше, при увольнении по соглашению сторон.

Что указать в соглашении об увольнении

Соглашение, которое будет предусматривать выплаты компенсации, должно содержать дату увольнения, сумму и сроки выплаты денег.

Если что-то из этого не указать, то получить выплаты будет значительно сложнее:

• дата увольнения: это день окончания трудового договора, в стандартном случае не позднее этого дня человеку обязаны перечислить все выплаты;
• сумма: это общий размер компенсации, который должен быть указан в рублях (статья 131 ТК РФ) общей суммой или относительным размером, к примеру, в количестве окладов;
• сроки: последняя дата соответствует дню увольнения, но допустимо выплатить ранее, но не позже (статья 140 ТК РФ).

Лучше всего в таком соглашении указать, что оно выступает частью трудового договора. Это обусловлено тем, что если подходить формально, то соглашение об увольнении отличный от трудового договора или коллективного соглашения документ, а именно в последних в соответствии с ТК должны быть указаны все выплаты при увольнении.

Специалисты рекомендуют указать:

• сумму компенсации в абсолютном размере или с указанием количества средних окладов;
• указать, что срок выплаты не позднее последнего рабочего дня;
• отметить, что пособие выдаётся сверх прочих обязательных выплат согласно действующего законодательства;
• обозначить, что допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу с момента подписания сторонами».

Отступные отнести на расходы компании

По п. 9 ст. 255 НК РФ данные выплаты компания может отнести к расходам на оплату труда как начисления увольняемым сотрудникам. Например, к ним относятся выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудовых отношений, если они предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре, или отдельном соглашении к нему, в т.ч. соглашении о расторжении трудового договора.

Таким образом, к расходам можно отнести и выходные пособия, предусмотренные соглашениями о расторжении трудовых отношений. Но иногда налоговики не соглашаются с такой позицией и предъявляют претензии хозяйствующему субъекту в плане учета данных выплат. Проблема, как считают ИФНС, в том, что условие об отступных указывается только в соглашении, а в коллективном или трудовом договоре — нет.

Однако, налогоплательщик вполне может оспорить такую позицию налоговиков, используя именно формулировку п. 9 ст. 255 НК РФ. Она прописана четко, без двусмысленности. И Минфин считает также, указывая это в Письмах от 18.07.2019 г. № 03-04-06/53226, от 12.03.2021 г. № 03-03-06/1/17367.

И суды при разбирательствах в настоящий момент поддерживают сторону компаний, хотя в основном дела касались периода, в котором действовала ранняя редакция п. 9 ст. 255 НК РФ (без упоминания соглашения о расторжении трудового договора). А сейчас, при действии новой редакции статьи компании находятся еще в более выигрышной позиции.

Однако нужно обратить внимание на другой нюанс — размер этих отступных. Работодатель вправе сам установить их величину, но при большой сумме налоговики часто придираются к ней, полагая, что она серьезно завышена.

Один или три оклада — это не такая уж большая сумма, и налоговики не станут к ней придираться. Кроме того, и работодатель вполне сможет отстоять свою правоту в суде. Но если уволенному работодатель выплатил семь или десять окладов, его риски существенно возрастают. И не факт, что суд примет сторону работодателя.

Иногда суды поддерживали налоговиков, т.к. работодатель не мог представить доказательства экономической оправданности такого размера выплат. Обязанность раскрывать эти доказательства возникает в случае, если выплата в значительном размере, явно не сопоставимом с обычными выходными пособиями при увольнении с учетом особенностей трудовой деятельности конкретного работника (стаж, трудовой вклад в деятельность компании).

Компаниям рекомендуется не устанавливать отступные в значительном размере либо подобрать доказательства, аргументирующие такой большой размер выплаты.

Причины увольнения по соглашению сторон

Что же подвигает «хозяина» на заключение соглашения с трудящимся?

1. Желание избавиться от «неудобного» работника, которого по статье не уволишь, так как он всегда педантичен и трезв, исполнителен и профессионален и писать по собственному, несмотря на уговоры, не собирается.
2. Второй случай, когда речь заходит об увольнении по соглашению, это грядущее сокращение кадрового состава. Оформлять сокращение гораздо сложнее и затратнее, чем предложить расстаться на взаимовыгодных условиях.
3. И в-третьих, когда, хоть это и нарушает законы о труде, требуется избавиться от сотрудника, который имеет льготы и увольнению не подлежит ни по каким прочим основаниям. Здесь есть определенная доля риска для руководителя. Если уволенный согласится, а потом напишет заявление судье или прокурорским, может получиться нехорошая история с восстановлением на работе уволенного, выплаты ему за вынужденные прогулы и штрафа за незаконное увольнение в местный бюджет.

Что же мотивирует сотрудника на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации?

1. Интерес здесь может быть только материальный. Когда трудовым контрактом оговорены выходное пособие, некие дополнительные денежные «плюшки», полагающиеся при увольнении, а формат соглашения вдобавок к ним позволяет уболтать работодателя на некую сумму сверху. Понятно, торговаться получится, только если хозяин сильно желает расставания с работником.
2. Нередко увольнение по соглашению становится палочкой-выручалочкой для того, кого грозят вышвырнуть на улицу «по статье»: за пьянство, кражу, прочие грубые нарушения трудового порядка. Здесь торговаться бессмысленно, поскольку увольнение по соглашению само по себе спасает будущую карьеру увольняемого и является большим одолжением со стороны «шефа».
3. Психологический прессинг со стороны начальства, понуждение уйти по собственной воле. Выгода очевидна: по собственному вернут только долги по зарплате и за отпуск, а по соглашению можно договориться о некой дополнительной компенсации.

Обычно такой способ увольнения первым предлагает именно работодатель. Но законом не запрещается, если и сам трудящийся, взвесив все плюсы и минусы, предложит хозяину «взаимовыгодно» уволить его.

Как отразить в отчетности компенсацию при увольнении по соглашению сторон

6-НДФЛ

Три правила оформления 6-НДФЛ при выплате компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон:

1. В 6-НДФЛ отражайте только облагаемую налогом сумму компенсационной выплаты при увольнении по соглашению сторон — превышающую трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).
2. Выплаты включите в блок строк 100-140 отчета 6-НДФЛ за период, на который приходится последний день работы сотрудника (подп. 1 п. 1, п. 2 ст. 223 НК РФ)
3. Дата перечисления в бюджет НДФЛ, удержанного с части компенсации, превышающей необлагаемый лимит — не позже следующего рабочего дня после выплаты компенсации (ст. 226 НК РФ).

Декларация по налогу на прибыль

Компенсации в связи увольнением по соглашению сторон уменьшают базу по налогу на прибыль в составе (по выбору налогоплательщика, на основании п. 4 ст. 252 НК РФ):

• расходов на оплату труда по п. 9 ст. 255 НК РФ (как выплаты при увольнении при реорганизации или ликвидации работодателя);
• по п. 25 ст. 255 НК РФ (как прочие выплаты в пользу работников);
• по подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ (как прочие расходы, связанные с производством и реализацией).

Пример из судебной практики

Работник предложил работодателю завершить их трудовые взаимоотношения, потому что его не устраивала заработная плата, и он уже нашел себе другое рабочее место, тем более что с начальником давно не ладились межличностные отношения, на что работодатель ответил ему согласием. Работодателем было составлено соглашение, в котором прописывалось, на каких условиях будет происходить увольнение по соглашению сторон, какие выплаты положены в данном случае работнику, последний со всем согласился и данное соглашение подписал. В результате оказалось, что в его трудовом договоре было указано условие, что при увольнении по соглашению сторон ему должна быть выплачена компенсация в сумме 15 000 рублей и не более того, а бывший начальник выплатил только 11 000, с чем бывший работник согласился.

В судебном заседании уволенный работник заявил о том, что его вынудили подписать данное соглашение либо грозились уволить «по статье», потому что начальник давно уже наметил на его место другого человека, и упорно доказывал факт того, что увольнение было незаконным. Также просил суд восстановить его на работе и взыскать с работодателя дополнительные деньги в счет возмещения ему морального вреда.

Суд, рассмотрев материалы дела и само соглашение, заслушав показания свидетелей, пришел к выводу о том, что никаких нарушений норм трудового права в действиях работодателя не было, все выплаты по соглашению сторон при увольнении указанного работника были ему произведены, в том числе и выплата пособия, положенного по заключенному с бывшим начальником договору. Поэтому на судебном заседании в исковых требованиях указанному гражданину было полностью отказано.

Судом также был указан и тот факт, что все выплаты по соглашению сторон при увольнении работников на взаимовыгодных условиях совершаются работодателем на основании закона, который предусматривает обязательную выплату зарплаты и компенсации за отпуск и не учитывает в данном случае строгую выплату пособия.

Сокращение по соглашению сторон какие выплаты

Увольнение по сокращению штатов – ситуация, от которой никто не застрахован.Если отношения между работником и работодателем официально зарегистрированы, процедура проводится согласно нормам трудового законодательства, а уволенному лицу полагается выдача специальных выплат при сокращении.В случае вынужденного увольнения закон защищает права гражданина.

Во-первых, сотрудников необходимо уведомить о предстоящем событии за 2 месяца, чтобы у них появилось время на поиски новой работы.Во-вторых, работодатель обязан предоставить материальную помощь в виде определенных выплат.Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал.

В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.Если сотрудник не воспользовался правом на ежегодный отпуск, ему полагается денежное возмещение Выплаты при сокращении работника в этих периодах начисляются, если он встал на учет по безработице в течение двух недель после прекращения трудового договора и по объективным причинам не нашел работу.Компенсация производится за счет нанимателя в объеме средней зарплаты или установленного оклада. Он работал на стандартной пятидневной рабочей неделе.

Сотрудник по личной инициативе не вправе требовать третье пособие по сокращению. Согласно производственному календарю на 2016 год, число трудовых смен – 247, из них с 01.07 по 28.07 находился в отпуске.

Какая ответственность за нарушение правил

В случае нарушения положений законодательства об увольнении по рассматриваемому основанию возможны следующие риски:

• административная ответственность в соответствии с ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за несвоевременную или не в полном объеме начисленную выплату в виде штрафа от 10 000 руб. до 20 000 руб. — для должностного лица, от 1000 руб. до 5000 руб. — для ИП, от 30 000 руб. до 50 000 руб. — для юрлица;
• административная ответственность в соответствии с ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ при повторном совершении деяний, указанных ранее, в виде штрафа от 20 000 руб. до 30 000 руб. (либо дисквалификация от одного до трех лет) — для должностного лица, от 10 000 руб. до 30 000 руб. — для ИП, от 50 000 руб. до 100 000 руб. — для юрлица;
• уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ — даже частичная невыплата средств обернется лишением свободы до одного года;
• административная ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (к примеру, за нарушения в оформлении бумаг, связанных с увольнением) в виде штрафа от 1000 руб. до 5000 руб. — для должностного лица, от 1000 руб. до 5000 руб. — для ИП, от 30 000 руб. до 50 000 руб. — для юрлица;
• административная ответственность в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ при повторном совершении деяний, указанных ранее, в виде штрафа от 10 000 руб. до 20 000 руб. (либо дисквалификация от одного до трех лет) — для должностного лица, от 10 000 руб. до 20 000 руб. — для ИП, от 50 000 руб. до 70 000 руб. — для юрлица.

Причины увольнения по соглашению сторон

Основаниями для увольнения сотрудника выступают его дисциплинарные проступки, систематические опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте.

Распространенной причиной также выступает несоответствие занимаемой должности. Увольнение такого человека по соответствующей статье займет много времени, кроме этого работодатель часто не желает портить ему трудовую репутацию.

Существует и другая категория работников, чье увольнение сопровождается договором о взаимном согласии сторон. Речь идет о беременных женщинах, заболевших сотрудниках, студентах. Их увольнение по иным основаниям невозможно, а соглашение позволяет в кратчайшие сроки решить проблему к взаимному удовлетворению.

Инициативу договора может выдвинуть и сотрудник. Здесь к числу наиболее распространенных причин выступает желание получить отступные.

Чаще всего к соглашению прибегают матери, которые находятся в декретном отпуске. Другой причиной является необходимость выхода на новое место, исключающая возможность оставаться на старой работе положенный срок.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации – специфическая процедура, подразумевающая досрочный разрыв трудового контракта. В качестве инициатора может выступить как труженик компании, так и её владелец. Согласно семьдесят восьмой статье Трудового Кодекса, каждой из сторон предоставляется право расторгнуть контракт в любой отрезок времени. Это правило действует и в отношении соглашений, не имеющих определенного срока действия. Величина компенсации, положенной увольняющемуся работнику определяется на основании триста сорок девятой статьи Трудового Кодекса.

В сто двадцать седьмой статье Трудового Кодекса приводятся правила расчета нижнего предела компенсационных выплат. Согласно действующему законодательству, компенсация должна включать в себя выплаты за неиспользованный положенный отпуск. Нужно упомянуть о том, что наниматель обязуется совершить выдачу финансовых средств в день увольнения труженика. Если в этот день на предприятии выдается заработная плата, увольняющийся получает деньги вне очереди.

Нормативно-правовое регулирование

Указанный вопрос урегулирован ст. 78 ТК РФ. При этом указанная норма довольно-таки лаконичная. Всё что она регламентирует, так это возможность прекращения трудовых правоотношений по всеобщему согласию сторон. Из этого можно сделать вывод, что моменты, касающиеся выплат и компенсаций, регулируются в общем порядке.

Размер компенсационных выплат для отдельных категорий граждан ограничен статьей 349.3 Трудового кодекса.

Нижний предел возмещений при увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации в 2021 году устанавливается частью 1 ст.127 ТК РФ, утверждающей, что гражданин должен получить доплату за неиспользованные периоды отпуска, предоставляемого ежегодно, по количеству дней. Расчетные предприятие обязано выдать увольняемому вне очереди, в день, когда гражданин получает на руки документы. Данную процедуру предусматривают статьи 84 ч.1 и 140 ТК РФ.

Соглашение нельзя считать гражданским договором, так как заключение его производится в рамках трудовых взаимоотношений. Работодатель может направить письменное предложение сотруднику о возможном увольнении, в случае нахождения последнего на больничном или плановом отдыхе.

Предлагается такой вариант в случае, когда на предприятии есть финансовые трудности, ожидается его реорганизация, ликвидация. Для сотрудника предпочтительней конечно дождаться ликвидации, так как при сокращении выплачивается материальное пособие. Но оговариваемый уход влечет выгоду для сотрудника, которому грозит увольнение за несоответствие, прогулы, пьянство.

Схема часто используется в ситуации, когда в силу семейных обстоятельств, состояния здоровья, лицу необходимо уйти без двухнедельной отработки. В этом случае сотрудник просит, а руководитель отпускает его в оговоренный срок. Есть и иные случаи, в которых соглашение себя оправдывает.

Разница между обоюдным решением и инициативой со стороны работника на увольнение заключается в возможности изменить дату ухода и предусмотреть другие обстоятельства. Например, работодатель, может назначить материальную доплату, а сотрудник – уйти без отработки.

Похожие записи:

• Какие налоги платит ИП за работника в 2024 году РК
• Заявление о восстановлении срока по частной жалобе
• Чистая прибыль предприятия: что это такое и как её рассчитать