Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация при приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Формы и причины дискриминации
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Дискриминация с точки зрения современных трудовых норм
Существующая статистика гласит о том, что каждый второй работник в нашей стране регулярно сталкивается с таким неприятным явлением, как дискриминация. С точки зрения современного трудового законодательства, под «дискриминацией» необходимо понимать незаконное ограничение прав и свобод человека. Эти права, в свою очередь, гарантируются гражданину главным документом нашего государства – Конституцией.
Как показывает практика, признаки дискриминации можно обнаружить в самых различных областях современных профессиональных отношений. Дискриминация также может возникнуть и абсолютно на любых этапах трудовой деятельности.
Например, наиболее распространенным явлением считается дискриминация во время приема на работу. Как известно, во время поиска подходящей кандидатуры на свободную вакансию директор организации действительно может предъявлять различные требования к соискателям, например:
- к такой категории работников, как педагоги, предъявляются достаточно серьезные требования о наличии профильного образования и т.д. Точный перечень таких требований был закреплен в официальном порядке. Вся необходимая информация по этому вопросу представлена в статье 331 ТК РФ;
- к водителям автотранспортного средства также могут быть предъявлены многочисленные требования относительно наличия крепкого здоровья, отсутствия многочисленных штрафов за нарушение правил дорожного движения и т.д. Полный перечень требований для данной категории сотрудников содержится в статье 128 ТК РФ;
- особо серьезные требования также могут быть предъявлены и к работникам, выполняющим различные подземные работы. Сюда можно отнести, прежде всего, отсутствие каких-либо медицинских противопоказаний для выполнения данного вида профессиональной деятельности.
Признаки дискриминации и ее примеры
Дискриминация в трудовой сфере может быть:
- Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
- Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
- Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.
Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.
Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.
Дискриминация при оплате труда проявляется в:
- занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
- установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.
Дискриминация в вакансиях
Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.
| Ограничения или предпочтения дискриминационного характера | Формулировка в вакансии |
|---|---|
| По полу | «Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…» |
| По возрасту | «Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)» |
| По национальности, цвету кожи и т.д. | «Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…» |
| По религиозной принадлежности | «Работа только для православных!» |
| По особенностям внешности | «Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…» |
| По семейному положению | «Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)» |
Дискриминация по половому признаку
влечет за собой проблему ущемления в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.
Распределение гендерных (по половому признаку) предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.
Работодатели предпочтительнее берут мужчин на следующие должности:
- страховщик,
- рекламщик,
- экономист,
- программист,
- сбытовик,
- юрист,
- инженер.
В большей степени женщин хотят видеть на рабочем месте в качестве
- бухгалтера или
- секретаря.
Равные возможности у мужчин и женщин будут при устройстве на работе в качестве
- агента по недвижимости и
- кадровика.
Таким образом, на рынке труда наблюдается не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения. Она отражает явные предпочтения работодателей в выборе мужчин по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности.
Дискриминация по половому признаку и по доступу к определенным профессиям или должностям формирует два типа стереотипов: стереотипы положения и стереотипы поведения.
- Стереотипы положения– это стереотипы работодателя. Работодатель рассматривает женщин как менее полезную рабочую силу, исходя из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, что помешает ей ориентироваться на карьерный рост и проявлять трудовые качества. Такое поведение работодателя является дискриминационным.
- Стереотип поведения– это стереотип работников. Отношение работодателей к женщинам, как к менее предпочтительным работникам, рождает у них апатию и нежелание соревноваться с мужчинами, исходя из этого, они выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Такое поведение можно назвать механизмом самоотбора женщин.
Дискриминация при приеме на работу
В ст.
3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.
2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.
В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.
Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.
Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).
Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Признаки дискриминации и ее примеры
Типы дискриминации в сфере трудовых отношений:
- прямая – хорошо заметна, когда работодатель, размещая объявление о приеме на работу, указывает, что ему нужны сотрудники только одного пола, возраста, а также имеется отсылка на то, что женщины, которые могут теоретически уйти в «декрет», не будут рассматриваться в качестве претендентов на должность;
- косвенная – например, выплата заработной платы офисным сотрудникам в большем размере, нежели тем, кто трудится удаленно (дома). Работодатель может исходить из того, что работники в офисе точно заняты своими прямыми обязанностями, а удаленных сотрудников невозможно контролировать;
- гендерная – проявляется в отказе от приема на работу женщин с маленькими детьми или детородного возраста, которые в скором будущем могут забеременеть и родить ребенка. К этому же типу относится нежелание работодателя принять на работу беременную женщину (отказ в приеме таких категорий работников запрещен в соответствии со ст. 64 ТК РФ).
Запомните! Законодатель запрещает отказывать в приеме на работу инвалидам, которые в силу специфики работы имеют возможность справиться с соответствующими должностными обязанностями.
Рассмотрим пример ущемления прав соискателя при попытке устроиться на работу. Работодатель подал соответствующее объявление об освобождении вакантной должности. Гражданин Петров, который обладал соответствующими знаниями и профессионализмом, получил высшее образование, требуемое для занятия указанной должности, прошел курсы повышения квалификации, подтвердил стаж работы в данном направлении, направил резюме в адрес организации.
В ходе проверки по предоставленным данным было установлено, что Петров в прошлом судим, однако судимость погашена. Работодатель отказал ему в приеме на работу, сославшись на это обстоятельство – организация не желает иметь в штате человека, ранее судимого.
Ущемление прав работников в части, касающейся оплаты труда, может выражаться в:
- выплате зарплаты в меньшем объеме, чем производится перечисление другим гражданам, занятым исполнением тех же обязанностей;
- занижение заработной платы во время испытательного периода.
Пример: Иванова была трудоустроена в компанию на должность юриста. На время испытательного срока заработная плата установлена в размере 20 тыс. рублей, а после его окончания должна стать 40 тыс. рублей.
Однако за время периода, когда работница числилась на испытательном сроке, она выполняла тот же объем работы, что и опытные сотрудники.
Куда обращаться при нарушении трудового права
Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.
Моральный ущербЕсли кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.
Допускается одновременно написать два заявления:
- в трудовую инспекцию;
- в суд.
Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.
Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.
Скрытая дискриминация
Дискриминационные объявления о приеме на работу, в которых открытым текстом указаны определенные требования к полу, возрасту или национальности работника можно встретить крайне редко. Информация о вакансиях «для работников до 30 лет» или «только для женщин», размещенная в СМИ, интернете или другим способом влечет для работодателя штрафные санкции от контролирующих органов. Вместе с тем, некоторые требования к соискателям носят скрытый дискриминационный характер.
Например, компания хочет продлить трудовые отношения с одним из руководителей, который является иностранным гражданином, но предварительно вынуждена объявить о вакансии. Это связано с требованиями российского законодательства с преимущественным правом на трудоустройство для граждан РФ.
В вакансии указывают различные требования, которые не может выполнить россиянин. Как правило, они касаются специфических языковых знаний, наличия определенного образования, полученного за пределами РФ и т. д. То есть изначально создаются условия, которые не позволят нанять специалиста с российским гражданством.
Таким же скрытым образом отсеивается часть потенциальных соискателей, при указании дополнительной информации о вакансии. Казалось бы, безобидное предупреждение от будущего работодателя о том, что «работа подразумевает постоянные командировки» или на должность консультанта «приветствуются работники в хорошей физической форме, так как приходится всю смену проводить на ногах», или «молодой динамически развивающийся коллектив», на самом деле заранее предупреждают об ограничениях.
Запрещение дискриминации
В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:
- Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
- Ликвидация трудовой дискриминации.
- Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Формы и причины дискриминации
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Возрастная дискриминация при приеме на работу
Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста, или потому, что потенциальный руководитель намного моложе и подбирает себе соответствующую команду.
Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Ст.63 ТК РФ регулирует возраст, при достижении которого допускается заключение с потенциальным работником трудового договора, т.е. определяет «нижнюю границу» трудоспособного возраста.
При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?
Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?
Правовая норма ч. 3 ст. 37 Конституция РФ гласит: « Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы».
Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».
Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит :«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».
На международном уровне данная проблема регулируется п. «а» ч.1 ст. 1 Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.): «1. В целях настоящей Конвенции термин “дискриминация” включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».
Проблема женской дискриминации
Каждый работодатель мечтает иметь высококвалифицированных молодых работников с отличными профессиональными навыками, физическими характеристиками, готовыми работать за минимальную плату. Женщин дискриминируют чаще, и сигналом для ущемления прав работниц могут стать:
- Увольнения по статье или принуждения к уходу беременных на ранних сроках, матерей с маленькими детьми.
- Создание невыносимых условий труда, психологическое давление, вынуждающее уйти.
- Дисциплинарные взыскания неправомерные, несправедливые, направленные на уход по собственному желанию.
- Можно ли уволить беременную женщину за прогулы по закону
На самом деле, женщины с детьми и в период беременности находятся под повышенной защитой законодательства с запретом на дискриминацию. Если у работницы есть справка, подтверждающая факт беременности, ни увольнение по инициативе работодателя, ни сокращение не грозит.
Единственное обстоятельство, которое позволит уволить работницу, это ликвидация всего предприятия.
К иным случаям дискриминации относят:
- Создание искусственных препятствий в процессе продвижения по работе, игнорируя профессиональные навыки и качества человека.
- Исключение из претендентов на внутреннее перемещение с повышением оклада в силу индивидуальной неприязни.
- Повышенная нагрузка для одним работников, когда у других сотрудников на равнозначных должностях и с той же зарплатой объем обязанностей меньше.
Признаки дискриминации
Дискриминация в трудовых отношениях может быть следующих типов:
| Типы дискриминации в трудовых отношениях | Что собой представляет |
| Прямой тип | Может проявляться когда работодатель составляет список требований к потенциальным работникам, например, указывается возрастное ограничение, половая принадлежность, либо отсутствие возможность приема на работу женщин детородного возраста. |
| Косвенный тип | Например, если один работодатель за одну и ту же работу выплачивает надомным сотрудникам зарплату в меньшем размере, чем офисным. Работодатель при этом может ссылаться на то, что офисных работников можно больше контролировать. |
| Гендерный тип | Под таким типом дискриминации понимают желание работодателя работать только с женщинами, у которых уже взрослые дети. А молоды женщин детородного возраста или с маленькими детьми принимать они отказываются. |
Дискриминация по возрасту
Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.
Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).
Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.
Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».