Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудника: 3 способа». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Бывает, приходит в компанию молодой специалист и первое время ему стараются помогать и поддерживают. Но если человек некомпетентен, не хочет обучаться и вообще не соответствует квалификации?
Ситуация: Аглая принята на должность специалиста по кадрам. Судя по диплому и другим документам, она окончила престижный ВУЗ и прошла профподготовку по этому направлению. В организацию нагрянула проверка из налоговой инспекции, в процессе инспектора запросили кадровые документы и выяснилось, что заполнены они с многочисленными нарушениями или не заполнены вовсе, часть документов отсутствует. На компанию наложили штрафы. Оказалось, что все указанные документы оформлялись в период работы Аглаи.
Можно уволить работницу? Ответ неоднозначный. Только за нарушения, обнаруженные в ходе проверки, уволить нельзя, но можно провести аттестацию и уже по ее итогам процедуру увольнения, если сотрудник не соответствует своей должности.
Представьте, что было бы, если бы Криштиану Роналду поставили на место вратаря, а Мика Джаггера попросили петь оперные арии? Возможно, они справились бы с новым амплуа — все-таки, им не пришлось бы менять сферу своей деятельности. Но добились бы они такого же успеха в чужой роли? Верится с трудом.
Каждый ваш сотрудник – это уникальная личность, со своими умениями и талантами. Часто бывает так, что он просто оказывается не на своем месте. Возможно, вы недостаточно хорошо изучили его личностные характеристики, нанимая его на определенную должность. Или, может, он сам переоценил свои возможности, стремясь занять именно эту вакансию. Сейчас уже нет смысла искать виноватых. Главное – понять, получает ли ваш сотрудник удовольствие от своей работы или выполняет ее через силу.
Если вы выяснили, что он приходит в офис, как на каторгу, не спешите его увольнять. Лучше подумайте, подойдет ли он для другой должности в вашей компании. Может оказаться так, что та неумелая помощница стоматолога станет отличным администратором, поскольку у нее хорошо развиты коммуникативные навыки. Или тот скромный паренек, который никак не может заключить сделку с клиентами, напишет для вас замечательный рекламный текст. Прежде чем увольнять любого сотрудника, спросите себя, занимает ли он должность, в которой он сможет раскрыть весь свой потенциал.
Основания и предпосылки увольнения
Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.
❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.
Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении
При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.
Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.
Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.
Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.
При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:
-
Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.
-
Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.
-
Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Чаще всего HR-менеджер знает о процессе увольнения больше вас, лучше понимает в психологии и разбирается в особенностях характера конкретного человека. Поэтому он может посоветовать, как себя вести и что говорить во время беседы, чтобы сотрудник согласился уйти и не затаил обиды.
Если чувствуете, что разговор предстоит непростой, попросите представителя HR поучаствовать в беседе, чтобы ситуация не стала слишком эмоциональной. Особенно такой вариант будет полезен в ситуации конфликта между вами и подчиненным.
Важно не перекладывать на HR процедуру увольнения полностью. Объяснять причины должны вы как непосредственный руководитель. Беседа обязательно должна проходить лично, все письменные уведомления отправляйте сотруднику только после разговора. Ограничиваясь только письменным сообщением и избегая общения напрямую, руководитель унижает подчиненного. Менеджер должен взять на себя ответственность за принятое решение и в разговоре не ссылаться на компанию или высшее руководство, которое требует увеличения эффективности.Если подчиненный очень конфликтный и вы боитесь хищения корпоративной информации, то на встречу, помимо HR, можно пригласить сотрудника службы безопасности и после беседы ограничить доступ подчиненного к компьютеру. Только никаких угроз! Не забывайте, что Трудовой кодекс полностью на стороне сотрудника и единственный шанс расстаться с подчиненным – это договориться по-хорошему, чтобы он сам согласился написать заявление.
В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. В этом случае ваша беседа будет состоять из трех частей.
Первая часть. На этом этапе важно создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Продемонстрируйте уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.
Вторая часть. Сообщите о факте увольнения. Обязательно объясните сотруднику, почему вы приняли такое решение. Хорошо, если причина будет действительно объективной. Например, регулярное невыполнение плана, или задач, поставленных на месяц, или постоянные ошибки в работе.
Третья часть разговора – после сообщения об увольнении нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако завершать на этом разговор нельзя. В конце обязательно скажите что-то хорошее, отметьте сильные стороны человека, убедите в том, что он обязательно найдет работу и будет полезен в другой компании, обговорите размеры выходного пособия и возможность предоставления рекомендаций.
Рекомендую использовать несколько другой алгоритм. Во-первых, отведите на беседу около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже что угодно (попытка успокоить сотрудника или спор), но не беседа об увольнении. Во-вторых, перед разговором обязательно оцените свое собственное эмоциональное состояние. Если вы на взводе или раздражены, то перенесите беседу. Здесь действует принцип кислородной маски. В соответствии с правилами авиаперевозок, если вы путешествуете с детьми, то кислородную маску нужно сначала надеть на себя, а потом на ребенка. Если вы сами находитесь в негативном эмоциональном состоянии, то не сможете поддержать увольняемого или станете причиной конфликта. Сначала успокаиваемся сами, а потом только сможем успокоить сотрудника.
Увольнение сотрудника по собственному желанию
Кто угодно имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК). Отказать нельзя, но есть процедура увольнения сотрудника, которую надо соблюдать:
1. Работник решает, какого числа хочет уволится. За 2 недели до этого подает заявление — лично или по почте. Исключение — сотрудник работает дистанционно. Тогда можно направить заявление по имейлу, главное чтобы и у сотрудника, и у работодателя были УКЭП для подписи.
Две недели — это срок предупреждения, или отработка. Если сотрудник в отпуске, либо на больничном, на эти дни срок предупреждения тоже распространяется. Плюс дата увольнения может наступить раньше, чем сотрудник вернется на работу. То есть вполне легально уволиться под отпуск и как бы ничего не отрабатывать. Роструд такое разрешает, поэтому не пытайтесь прикрыть лавочку.
Сотрудник не соответствует занимаемой должности
Если работник не прошел аттестацию, работодатель вправе сделать вывод, что у сотрудника не хватает квалификации. Можно расторгнуть трудовой договор. (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). Но это крайняя мера. Прежде по закону необходимо:
- Предложить сотруднику другие вакансии, для которых хватит его квалификации. Работодатель предлагает все вакантные должности, в том числе и нижестоящие, и с более низкой зарплатой
- Если сотрудник не согласен на перевод или у работодателя нет вакансий, сотруднику дают расчет. Срок, в течение которого это надо делать, законом не установлен — его определяете сами
Нельзя уволить сотрудников, которые не имеют нужного опыта из-за недостаточного трудового стажа. Плюс любые навыки надо оценивать только через аттестацию. Личное мнение руководства, что сотрудник якобы недостаточно квалифицирован, не котируется.
Как увольнять сотрудников по-человечески
В начале 2007 г. авиаперевозчик JetBlue после почти 10-летнего роста активов оказался на грани выживания. В День святого Валентина на аэропорт им.
Кеннеди в Нью-Йорке обрушилась ледяная буря и сотни пассажиров на несколько часов застряли на летном поле.
Обнаружились крупные промахи в работе авиаперевозчика, и после долгих обсуждений совет директоров решил, что более не хочет видеть на посту гендиректора JetBlue ее основателя и крупнейшего акционера Дэвида Нилмана.
Ведущим членом совета директоров был я, и тяжкая обязанность донести новость до Дэвида легла на мои плечи.
Мы еще с одним директором пошли к нему в офис, сказали прямо, без обиняков, что решили заменить его, и вкратце объяснили почему.
Чтобы смягчить удар, мы предложили ему остаться в компании в качестве председателя совета директоров. Дэвид сказал, что наше решение большая ошибка. Мы его выслушали, но решения не изменили.
Прошло более 10 лет. Дэвид по-прежнему считает, что мы приняли неверное решение. При этом я до сих пор думаю, что он величайший предприниматель в сфере коммерческой авиации, каких только видел свет. Я вложил личные средства в запуск его компании-лоукостера Azul в Бразилии, откуда Дэвид родом.
Как уволить человека справедливо и достойно? В Стэнфорде я веду курс лидерства, посвященный трудным разговорам, и мои бывшие студенты шутят, что весь курс, по сути, про то, как правильно увольнять сотрудников. То, что я преподаю, взято в первую очередь из моего личного опыта, поскольку исследования по этой теме редки и разрозненны.
Невозможно избежать ошибок при приеме на работу – а если бы это и было возможно, все равно в организациях и должностях происходят изменения и порой даже высококлассные специалисты не могут к ним приспособиться. И пусть увольнение сотрудника из-за реорганизации или спада в экономике отличается от увольнения за плохую работу, многие советы из этой статьи пригодятся в обоих случаях.
Большинство «лучших советов» по расставанию с сотрудником исходят из страха работодателя, что на него подадут в суд. А нужно, прежде всего, обойтись с человеком справедливо и проявить сопереживание. Вот что надо делать.
1. Не надо ждать формального повода для увольнения
Хороший руководитель сочувствует подчиненным, и потому многие откладывают решение и раз за разом дают не справляющемуся с обязанностями сотруднику «последний шанс». Не попадайтесь в эту ловушку.
Если ваша задача – построить отличную команду, вам все равно придется регулярно переоценивать ее организацию и всех участников, подмечая, кто может дорасти до должности повыше и чьи навыки развиваются недостаточно. Имеет смысл документировать даже незначительные случаи, когда человек не справляется, и смотреть на динамику.
Попробуйте решить проблему, назначив такому сотруднику наставника или отправив его на обучение. Но если кто-то вытягивает из коллектива энергию своим отношением к работе – будьте настороже. Если решение не найдется скоро, увольнение неизбежно.
Не по собственному желанию: за что могут уволить
Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.
Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:
Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.
Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.
Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.
Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.
Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.
Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.
Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.
Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.
Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.
Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.
Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.
Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.
Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.
Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.
Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.
Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.
Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».
А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
В чем может быть нарушение?
Иногда работодатель, не желающий тратиться на выплаты, ждать два месяца или соблюдать интересы тех, кто защищен законом, принуждает написать заявление по собственному желанию. Кстати, не обязательно это случается, когда филиал сокращают или закрывают, иногда так пытаются выжить и просто неугодного сотрудника. Чтобы не вступать в длительные тяжбы, человека могут принуждать написать заявление по собственному желанию. Зачастую для этого используются совершенно неприемлемые методы: запугивание, шантаж, ограничения, вредительство (например, если не дают нормально работать). В этом случае работник вынужден защищать свои права.
Что делать, если руководитель принуждает к увольнению? Чтобы восстановить справедливость, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на ситуацию. Работнику потребуется заранее собрать доказательства: записи разговоров, письма, распоряжения, если таковые есть, показания свидетелей и так далее. Также не помешает подтверждение того, что работа выполнена качественно и в срок, а работник достаточно для нее квалифицирован: документы об образовании, отчеты, переписки, примеры результатов работы и так далее.
Если у вас большая организация и в ней действует профсоюз, можно первым делом обратиться туда и сообщить, что вас принуждают к увольнению. Некоторые вопросы возможно решить на этом уровне.
Обратиться в трудовую инспекцию можно при помощи интернета. Жалоба не должна быть анонимной. Если работодатель принуждает к увольнению нескольких работников (или всех), можно подавать коллективную жалобу.
Если эти действия не помогают, можно обращаться в суд. Сегодня суды принимают в качестве доказательств достаточно разнообразные свидетельства (в том числе диктофонные записи и переписку в электронной почте), так что есть все шансы отстоять свои права. Помните: если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, он поступает незаконно, за свои права можно и нужно бороться!
Как правильно уволить сотрудника?
Мне кажется, что очень важно с любым человеком прощаться хорошо. Мы никогда не знаем, где в следующий раз с ним пересечемся. Может быть, он станет нашим партнером, клиентом или работодателем — чего только не бывает. Или он, например, прокачается за ближайшие два года, станет крутым профессионалом и захочет вернуться в нашу компанию — и мы будем рады его принять, если расстались из-за нехватки компетенций. Поэтому изначально нужно настроить себя на то, что расставаться лучше позитивно. Здесь могу отметить несколько этапов:
0. Подготовка. Нужно понять, с кем мы будем иметь дело, тип человека — от этого зависит формат общения. Обязательно подготовьте структуру разговора, в которой будет четко аргументирована ваша позиция — почему вы с человеком прощаетесь. Желательно еще представить, как он может отреагировать на ваши слова и подготовиться к этой реакции.
1. Сам разговор должен проходить в спокойной атмосфере. Запланируйте на встречу достаточно времени. Даже если общение пойдёт не по плану, вас не будут отрывать и вы сможете довести разговор до конца.
2. Начните встречу спокойно и сразу переходите к сути. Можно сказать: «Нам предстоит неприятный разговор» — это позволит сотруднику морально собраться перед плохими новостями. Не стоит говорить; «Мы думаем о том, что нужно вас уволить». Лучше использовать формулировки, не подлежащие обсуждению: «Нами было принято решение о прекращении совместной работы». Обычно в подобных беседах стараются избегать слова «уволить», оно добавляет негативных эмоций, вызывает желание спорить и сопротивляться. Используйте выражения, которые дают ощущение, что просто заканчиваются отношения.
3. Понятно, четко, по пунктам объясните — почему. Очень важно не скатываться в сожаление: «Мне очень жаль, что мне приходится тебя увольнять» или «Извини, что так вышло», «Если бы только я мог что-то изменить». Подобные фразы наводят на мысль, что решение можно изменить, а также понимание, что руководитель сомневается, а значит, можно торговаться. При этом вполне допустимо сказать в финале встречи: «Мне очень жаль, что у нас не получилось работать вместе» и даже признать часть своей вины: «Это моя ошибка, я не смог сразу определить, что эта работа тебе не подойдет».
4. Спокойно объясните человеку дальнейшие шаги процедуры увольнения. «Сейчас тебе нужно зайти в отдел кадров, подписать заявление. Последним рабочим днем будет пятница, такое-то число. В течение такого-то количества дней тебе будет выплачена вся зарплата…». Если у вас есть возможность, предложите человеку варианты — мы же всегда понимаем, что часть этой ошибки с нашей стороны. Поэтому можно дать сотруднику выбор, например, уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Это снизит уровень стресса для сотрудника в столь сложной ситуации.
5. Предложите помощь. Скажите, что сотрудник может к вам обратиться при поиске новой работы. Если вы расстаетесь на хорошей ноте, дайте ему возможность прийти к вам за рекомендациями. Дайте честные советы про то, что нужно прокачать. Вы можете порекомендовать сотрудника коллегам, под задачи которых он подойдет.