Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новый профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Изменения заметны только в требованиях к квалификации делопроизводителей, которые подготавливают отчётность, оформляют внутренние положения и инструкции, трудовые договоры и приказы и выполняют иные задачи делопроизводства. То есть к специалистам с уровнем квалификации 6, с обобщённой трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом».
Профстандарты для кадровиков: как принять на работу сотрудника, не соответствующего их требованиям
Работодатель, если речь идет о частной фирме, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта в тех случаях, когда уровень квалификации не установлен законом. В настоящее время таких правил об уровне квалификации сотрудников кадровой службы нет.
Если же профстандарт для кадровика станет обязательным для конкретной организации, то возможны 2 варианта решения проблемы:
- принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
- принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.
Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:
- провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
- переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
- перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.
Общие трудовые функции кадровика
Профстандарт специалиста по управлению персоналом содержит перечень общих трудовых функций, для каждой из которых определен уровень квалификации. Вот эти функции:
- Ведение документации по учету и перемещению кадров. Требуется квалификация 5 уровня, предполагающего среднее профобразование.
- Деятельность по обеспечению сотрудниками/персоналом. Необходима квалификация 6 уровня, то есть высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и т. п.).
- Работа по аттестации персонала. Требуется 6 уровень квалификации.
- Проведение обучения и стажировок сотрудников (6 уровень квалификации).
- Работа по организации труда и оплаты трудовой деятельности сотрудников (квалификация 6 уровня).
- Организация и внедрение на предприятии корпоративной соцполитики (6 уровень квалификации).
- Оперативное руководство трудовым коллективом и подразделением организации. Здесь необходим 7 уровень квалификации, предполагающий высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет.
- Стратегическое управление трудовым коллективом организации. Требуется 7 уровень квалификации.
Подробное описание уровней квалификации дано в приказе Министерства труда и соцразвития от 12.04.2013 № 148н, к 2021 году своей актуальности он не утратил.
Каждая из восьми общих трудовых функций представлена перечнем действий, которые надлежит выполнять сотруднику. Помимо этого указаны необходимые знания и умения. На перечень трудовых действий, включенных в каждую из функций, стоит обратить особенное внимание, так как это практически готовый список должностных обязанностей работника. Таким образом, перечисленные в профстандарте трудовые действия можно использовать при разработке должностной инструкции для той или иной должности сотрудника отдела кадров.
Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.
Имейте в виду: уже с 01 июля 2021 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.
Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2021 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.
Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.
Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.
Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Профессиональный стандарт кадровика
Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.
Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.
На сегодня указанный стандарт не является обязательным.
С июля 2021 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.
Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.
В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом специфики деятельности каждой организации.
Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в новой статье от сентября 2021 г.
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2021 год
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Сам стандарт состоит из 4 разделов: 1. Общие положения. 2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт. 3. Характеристика общих трудовых функций. 4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Помимо основных обязанностей, у работника отдела кадров существуют права, которыми он может пользоваться в неограниченном порядке. К правам сотрудника можно отнести:
- запрос и получение нужных документов, которые касаются его рабочей деятельности;
- привлечение других работников для того, чтобы решить вопросы, связанные с его обязанностями;
- ознакомление с документами и решениями руководителя, которые касаются его трудовых функций;
- внесение на рассмотрение руководителя предложений, которые связаны с улучшением деятельности;
- информирование руководства о выявленных недостатках и нарушениях в работе.
1. С июля 2020 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?
Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.
Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора. Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ. Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.
Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.
Имейте в виду: уже с 01 июля 2021 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.
Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?
Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.
Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.
Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.
Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.
Нужно ли строго исполнять требования
В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.
Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.
Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.
Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году
Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н (действует с 01.11.2015). Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Так, разрабатываются профстандарты «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и прочие.
В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:
- специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
- руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
- специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).
Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, который согласно приказу Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст утратил силу с 01.07.2015. В соответствии с этим же приказом с 01.07.2015 действует новый Общероссийский классификатором занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), но изменения в профстандарт «Специалист по управлению персоналом» в части уточнения групп занятий специалистов, связанных с кадровой работой, до сих пор не внесены.
Полагаем, что наиболее близкими по смыслу группами занятий специалистов, связанных с кадровой работой, приведенными в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), являются:
- 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
- 1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
- 4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
- 3341 «Офис-менеджеры».
Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.
Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.
Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.
См. дополнительно статью «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом».
Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.
Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)».
В профстандарте кадровика для каждой из 8 трудовых функций перечислены трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.
С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.
Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:
- Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):
- подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
- осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
- обеспечение документооборота кадровой документации;
- сбор и проверка переданных работником личных документов;
- оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
- выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
- ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
- учет рабочего времени сотрудников.
О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации?».
- Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):
- составление требований к вакантной должности;
- проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
- проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.
- разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
- сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
- подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.
- разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
- анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
- подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
- организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
- подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.
- проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
- разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.
- подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
- организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
- подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.
- подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
- осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.
- организация труда и формирование системы оплаты;
- составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
- подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.
В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.
Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).
Профстандарты для кадровиков — порядок применения
Задачами любых профессиональных стандартов является предъявление определенных критериев к представителям тех или иных профессий, и утвержденный документ для кадровиков не стал исключением. Основными показателями, которым должен соответствовать сотрудник при назначении на ту или иную должность, а также при решении тех или иных задач считаются его знания, навыки, а также опыт работы.
Несмотря на то что государственные органы еще с 2012 года с особым рвением взялись за разработку профессиональных стандартов, действующее законодательство не предусматривает обязательной необходимости их внедрения на предприятии. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что отдельные компенсационные выплаты, льготы, а также определенные ограничения могут сильно зависеть от профессиональных стандартов.
Кроме того, нормативные документы подобного рода обязательно необходимо учитывать при разработке тарифов на оплату труда работникам. Данная норма предусмотрена частями 8 и 9 статьи 143 Трудового кодекса РФ. В особенности, в соответствии с ними производится разработка систем расчета с сотрудниками государственной, а также муниципальной службы. В соответствии с недавними изменениями в законодательстве, применение стандартов теперь является обязательным для государственной службы, в особенности, данные документы используются для комплектования кадрами госучреждений и госкомпаний. К последней категории относятся организации, имеющие в уставном капитале долю субъекта РФ, суммарно превышающую 50%.
В соответствии с произведенными изменениями, государственные учреждения и компании теперь будут обязаны:
- регулярно следить за изменениями и обновлениями профессиональных стандартов;
- контролировать соответствие персонала требованиям, предъявляемым данными нормативными документами;
- при необходимости указывать должностные инструкции в трудовом соглашении;
- проводить аттестацию персонала и контролировать его соответствие установленным требованиям квалификации;
- обеспечивать дополнительное образование, стажировки, курсы повышения квалификации для работников, которые были признаны не соответствующими государственным стандартам.
Таким образом, стандартизация деятельности становится обязательной для всех бюджетных учреждений. Но относятся ли данные нормы к частным компаниям? На сегодняшний день не существует законодательных норм, в соответствии с которыми коммерческие организации обязаны внедрять данные нормативные документы в должностные инструкции. Для частных компаний стандарты пока что носят исключительно рекомендательный характер. Вместе с тем организации уже сейчас могут ориентироваться на них при проведении собственной кадровой политики и организации деятельности работников.
Таким образом, уволить сотрудника, который не соответствует данным нормативным документам, на сегодняшний день нельзя. Но при этом работодатель способен сделать все для того, чтобы привести квалификацию данного сотрудника в соответствие с действующими профессиональными стандартами. Рекомендуется не оттягивать с повышением уровня персонала, поскольку если подобные нормативные документы являются обязательными для государственных организаций уже сейчас, совсем скоро Госдума может принять законопроект, в котором профстандарты станут обязательными и для частных компаний.
Профстандарт менеджера по персоналу: квалификационные уровни
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» охватывает три квалификационных уровня — пятый, шестой и седьмой. Пятому квалификационному уровню соответствуют трудовые функции, связанные с ведением распорядительной и организационной документации по личному составу, учету и движению кадров. Требований к реальному опыту работы нет, достаточно среднего профессионального образования.
Такие сотрудники занимаются администрированием внутреннего документооборота компании, а также передачей документов по персоналу в государственные органы и сторонние организации. Поэтому без знания ГОСТов и законодательных требований к оформлению кадровой документации не обойтись. Кроме того, профстандарт «Специалист отдела кадров» обязывает:
- соблюдать порядок разработки и оформления кадровых документов, установленный работодателем;
- знать нормы трудового и архивного законодательства;
- иметь навыки работы с базами данных и электронной отчетностью.
Сотрудникам, обладающим более высокой квалификацией, профстандарт «Менеджер по персоналу-2017» отводит более ответственные и сложные функции:
- поиск, привлечение и подбор новых работников;
- сбор и обработку информации о потребностях компании в новых сотрудниках;
- администрирование процессов, связанных с обеспечением персоналом, а также их документальное сопровождение;
- организацию и проведение оценочные и аттестационных мероприятий, их документальное оформление;
- организацию обучения, развития, адаптации и стажировки специалистов;
- планирование и построение профессиональной карьеры работников компании;
- формирование и реализацию корпоративной социальной политики;
- организацию труда и его оплаты в условиях конкретного предприятия.