Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

1. премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
2. выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в ­трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок ­выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Положение о премирование работников образец.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

• рост объема продаж по опту и рознице;
• соблюдение договорной дисциплины;
• снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

• обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
• своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

• обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
• недопущение простоя транспортных средств;
• обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

• при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
• при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
• при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
• при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

• его неудовлетворительной работы;
• несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
• совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• совершения иных нарушений.

Виды стимулирующих выплат

Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных законах мы не найдем перечня видов стимулирующих бонусов. Подразделение на виды идет исключительно из смысла нормы права – ст. 129 ТК РФ. Так, к видам относятся:

надбавки к окладу;

иные бонусы на усмотрение работодателя.

Как видим из перечня, наиболее привычно слуху работника понятие премии. Этот вид стимулирующих денежных оплат используется работодателем наиболее часто.

Никто не запрещает установить в компании (и даже придумать наименование) иные бонусы, но в таком случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии для такого рода стимулирования.

При этом важно для работодателя помнить, что они являются частью заработной платы, с них необходимо удержать НДФЛ и начислить предусмотренные законодательством взносы. Если премии включены в систему оплаты труда, то они должны быть учтены при расчете среднего заработка.

Исходя из вышесказанного, мы еще раз приходим к мнению, что изначально компания не обязана премировать своих сотрудников в том случае, если это не прописано в соответствующих документах. Каждая организация при принятии решения о выплате премий исходит из своих финансовых и прочих материальных возможностях. Поэтому мы рекомендуем работникам при заключении трудового договора ознакомиться с системой выплат поощрений, как говорится, «на берегу», дабы не провоцировать лишних сложностей в дальнейшем, а руководителям организаций предупреждать соискателей о том, какая система премирования есть или отсутствует в их компании. По крайне мере, это было бы логично. Также хотим заметить, что при всех прочих равных работодатель имеет право премировать какого-то отдельно взятого сотрудника даже с официальной точки зрения, если он результатом своей работы продемонстрировал наилучшие трудовые показатели в рамках своего отдела или же всего трудового коллектива.

Желаем Вам успехов и регулярных премий!

Виды премиальных вознаграждений

Размер премиального вознаграждения определяется в зависимости от порядка, определенного в Положении о премировании. На предприятии могут быть установлены различные варианты начислений:

• выплата по среднему заработку пропорционально отработанному в течение года времени.

• платеж с учетом коэффициента в зависимости от стажа работы на предприятии.

• сумма, рассчитанная по коэффициенту трудового участия (КТУ) при премировании коллективов цехов, бригадных подрядов.

• платеж без учета дополнительных условий в размере оклада или фиксированного процента от суммы при соответствии показателям назначения премии.

Сроки выплаты премий

Сроки выплат заработной платы и ее частей (премии) установлены новой редакцией ст. 136 ТК РФ.

Вступившая в силу 03.09.2016 измененная статья определяет срок выплат вознаграждений работникам в течение 15 дней после начисления.

Работодатели имеют право установить любую дату для начисления премий:

• Последний рабочий или календарный день года одновременно с начислением заработной платы.

• Дату, назначенную после принятия внутренней отчетности учредителями.

• День, установленный после сдачи годовой отчетности.

Что такое премия за работу

В Трудовом кодексе РФ под понятием премии понимают стимулирующие выплаты, предназначенные для мотивации людей выполнять свою работу качественнее и эффективнее. На разных предприятиях и в компаниях в зависимости от принятой формы оплаты труда такие выплаты могут как включаться в состав заработной платы, так и представлять поощрительное вознаграждение за перевыполнение плана, достижение каких-либо показателей и т. д.

Определение вида средств влияет на правила оформления этих денег и их налогообложение.

При заключении трудового договора соискатель интересуется, какой тариф или оклад ему положен, как начисляется премия за работу за месяц, какую сумму за эффективное выполнение обязанностей можно получать дополнительно и какие еще доплаты предусмотрены локальными нормативно-правовыми документами.

Можно ли лишить сотрудника премии за работу

Лишать премии или уменьшать ее размер может только руководитель отдела, цеха, организации. Основанием для этого может быть нарушение технологического процесса, требований охраны труда и промышленной безопасности, нарушение правил внутреннего распорядка и т. д. В остальных случаях порядок начисления премиальных выплат должен соблюдаться работодателем.

Уменьшение или лишение материального стимулирования возможно, если:

• Его сумма является составной частью заработной платы.
• Основания депремирования сотрудников должны быть прописаны во внутреннем документе компании, где перечислены условия выплаты стимулирующих сумм. Например, они не начисляются при наличии убытка по итогам месяца, квартала, года, или их объем снижают на определенный процент, если рентабельность компании меньше определенного значения.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Введение в вопрос премий

В соответствии с действующим законодательством, премиями являются выплаты стимулирующего характера, которые могут делаться работникам за надлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Вопрос о начислении премий является добровольным решением руководителя организации или ИП. В некоторых случаях премии применяют для увеличения заинтересованности квалифицированного и/или добросовестного работника, независимо от его трудовых успехов на данный момент.

В ст. 135 ТК РФ раскрыт обобщенный принцип начисления премий, предусматривающий право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в локальных актах ИП или организации.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, премии могут быть включены в состав зарплаты. В этом случае данный вопрос должен быть отражен в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премия представляет собой полноценный элемент системы оплаты труда. Из этого следует, что одновременно с изменениями сроков выплаты зарплаты, меняются и сроки выплаты премий с 2016 года. Теперь премии также должны выплачиваться в срок не позже 15 календарных дней с момента окончания периода начисления соответствующей премии.

Исключения из правил для небольших трудовых коллективов

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).

В то же время принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов.

Создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Правила премирования в едином нормативном акте или трудовом договоре

Согласно действующему законодательству, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);

• в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;

• периодичность начисления премиальных каждого вида;

• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;

• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;

• структуру показателей премирования и систему их оценки;

• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;

• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;

• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;

• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Премирование по итогам работы за год: порядок начисления выплат

Выплата премии по итогам работы за год производится в следующем порядке:

1. Определяется круг лиц, которым будет начислена премия.
2. Устанавливается размер премии; при необходимости производится ее уменьшение для отдельных работников. Способ определения суммы материального вознаграждения регламентируется положениями внутренних нормативных актов, действующих на предприятии. Иногда в них же указывается стандартный размер премии, начисляемой по итогам года.
3. Издается приказ о премировании. Документ визируется генеральным директором предприятия.
4. Производится ознакомление работников с приказом под расписку.
5. На основании положений приказа сотрудники бухгалтерии производят расчет размера премии для каждого работника организации и выполняют перевод средств в банк.

Система оплаты труда предусматривает несколько видов поощрения сотрудников. Сюда входит:

1. Объявление благодарности.
2. Выдача премий.
3. Награждение почетной грамотой или ценным подарком.

Также сотруднику может быть присвоено звание «Лучший по профессии». В исключительных случаях работника могут представить к государственной награде.

Дополнительные виды поощрения могут быть определены уставом предприятия, положением о дисциплине или правилами внутреннего трудового распорядка.

Основанием для получения премии является распоряжение руководителя (). Образцы унифицированных форм приказов утверждены .

В документе должны быть указаны следующие данные:

• ФИО премируемого лица;
• табельный номер работника;
• структурное подразделение;
• занимаемая должность (профессия);
• причина выплаты премии;
• вид поощрения;
• размер премии;
• основание для выплаты поощрения.

Исключением может быть разовая премия, размер которой работодатель определяет самостоятельно.

Начисленное вознаграждение может быть включено:

• в состав расходов предприятия по основным видам деятельности;
• в состав внереализационных издержек.

Также допускается выплата премий за счет нераспределенной прибыли предприятия.

Если премия выплачивается в связи с производственным процессом, то она должна включаться в состав расходов предприятия по основным видам деятельности ().

При отсутствии такой связи, например, при выплате поощрения к юбилею, премия включается в состав внереализационных издержек.

Отображение проводок в бухучете происходит следующим образом. Начисление премии:

Дт 08 Кт 70	По строительным работам
Дт 20 Кт 70	Сотрудникам основного производства
Дт 23 Кт 70	Работникам вспомогательных производств
Дт 25 Кт 70	Общепроизводственному персоналу
Дт 26 Кт 70	Административно-управленческому персоналу
Дт 28 Кт 70	За работы связанные с исправлением брака
Дт 29 Кт 70	Сотрудникам обслуживающего производства
Дт 44 Кт 70	Работникам, которые заняты реализацией товара
Дт 84 Кт 70	За счет нераспределенного дохода
Дт 86 Кт 70	За счет целевого финансирования
Дт 91-2 Кт 70	К праздничной дате

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4-6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

Дт 96 Кт 70.

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

Дт 96 Кт 69.

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Похожие записи:

• Порядок применения онлайн-касс в 2023 году
• Страховая и накопительная часть пенсии — в чем разница?
• Как разделить квартиру при разводе