Порядок оформления доплаты за совмещение должностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок оформления доплаты за совмещение должностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей)

Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.

При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.

Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.

Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Комментарий к Статье 151 ТК РФ

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 пришла к выводу, что акты, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, противоречат основным принципам трудового законодательства.

Что есть совмещение и чем оно отличается от совместительства?

Под совмещением подразумевается исполнение сотрудником по просьбе руководства дополнительных к основной работе обязанностей в течение своего трудового дня. Такая ситуация возникает обычно в случае, когда необходимо исполнять работу отсутствующего по разным причинам работника параллельно с выполнением своей основной работы. График работы этого сотрудника становится более плотным.

Необходимость в совмещении возникает обычно в случаях:

• ухода замещаемого сотрудника в отпуск;
• на время больничного листа работника;
• отсутствия работника по семейным обстоятельствам;
• при других обстоятельствах.

Иногда путают понятия совместительство и совмещение, думая, что это синонимы одного и того же понятия. В действительности они имеют разное значение.

Трудовой кодекс гласит, что у работодателя существует обязанность осуществлять учёт рабочего времени, которое на деле проработали все сотрудники. Данная норма распространяется и на совместителей. При учёте рабочего времени совместителей недопустимо, чтобы возложенная на них нагрузка превышала установленный законом нормы.

Учёт рабочего времени сотрудника по совместительству выполняется по следующим правилам:

1. Время засчитывают начиная с момента, когда совместитель по факту начал работать на своём месте и вплоть до момента, когда он был освобождён от собственных обязанностей.
2. Время учитывают помесячно, занося каждый день продолжительность работы совместителя, как и прочих сотрудников, в табель учёта рабочего времени.
3. Упомянутый табель ведёт руководитель подразделения компании, в котором трудится совместитель либо иное лицо, на которое была возложена данная ответственность.
4. В табеле использование рабочего времени учитывается способом фиксации явок совместителей на место или неявок на него вне зависимости от вида учёта и от формы совместительства. Другой вариант учёта связан с регистрацией исключительно отклонений (к рассматриваемом случае — часов работы по совместительству)
5. Всем совместителям, подобно прочим работникам, в их табель заносят обязательные реквизиты.. В их число входит прежде всего табельный номер, который присваивается всем работника, включая совместителей, после приёма. Помимо этого в табеле прописывают имя отчество и фамилию, должность и профессию. Наконец, к реквизитам относят количество дней, проработанных на данном месте, а также отработанных часов. Особо выделяют ночные и сверхурочные часы и часы, относящиеся к работе в выходные и праздники. Также указывают количество дней, в которые сотрудник не являлся на работу, оговаривая такие допустимые причины, как отпуск либо временная нетрудоспособность.
6. Если работник по совместительству не являлся на работу, то уважительность его причин должна быть подтверждена так же, как для сотрудника на основном месте. Для удостоверения уважительности причин должен присутствовать приказ о предоставлении работнику отпуска, либо листок о нетрудоспособности, либо справка о том, что в период неявки он занимался исполнением обязанностей перед государством или обществом.

В табеле учётное время сотрудников, работающих по совместительству, отражается правилами общего характера, применимым для всех работников. Число часов, которое сотрудник проработал в определённый рабочий день, указывается в ячейке, которая помечается этой же датой. Его продолжительность допускается указывать дробным числом. В этом случае записывают 4 часа 24 минуты как 4,4 часа.

Внутреннее совместительство: ограничения и особенности

Есть категории работников, для которых работа по совместительству запрещена трудовым законодательством. В соответствии со ст. 282, 329, 276 Трудового кодекса РФ недопустимо принимать на работу в качестве совместителей:

• несовершеннолетних;
• лиц, которые трудятся по основной работе с вредными (опасными) условиями труда, если работа по совместительству будет осуществляться в аналогичных условиях;
• служащих государственных и муниципальных учреждений;
• лиц, основная работа которых связана с управлением транспортными средствами или их движением, если планируемая работа по совместительству будет аналогичной;
• военнослужащих (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество, при условии, что такая работа по совместительству не будет препятствовать исполнению военных обязанностей);
• охранников в отношении государственной службы и оплачиваемой работы в общественных объединениях;
• судей, адвокатов, сотрудников прокуратуры (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество);
• руководителей организаций без согласия на совместительство от общего собрания участников организации (совета директоров), с основного места работы.

Внутреннее совместительство имеет ряд особенностей:

1. Работа по внутреннему совместительству по факту является дополнительной работой, выполняемой в свободное от основной работы время в той же организации.
2. При внутреннем совместительстве между работником и работодателем обязательно заключается отдельный трудовой договор (ст. 282 ТК РФ).
3. Так как внутренний совместитель уже оформлен у данного работодателя, ему не нужно предоставлять никаких документов для заключения трудового договора. Исключение — документ, подтверждающий компетенцию совместителя, если новая работа требует наличия особой квалификации.
4. В трудовом договоре и в приказе о приеме необходимо указать, что на работу принимается именно внутренний совместитель.
5. Внутреннее совместительство на полную ставку невозможно.
6. При внутреннем совместительстве на работника ведется отдельный табель учета рабочего времени. Это позволяет проконтролировать количество отработанных их часов и не допустить переработку (ст. 91 ТК РФ).
7. Запись о совместительстве в трудовую книжку делается по желанию работника (ст. 66 ТК РФ).

Наиболее распространенным явлением, когда необходимо оформлять совмещение должностей является отпуск одного из сотрудников компании. Чаще всего назначают временного исполнителя на период отпуска основного работника.

В любом случае составляется дополнительное соглашение и приказ на совмещение или замещение. Отдельно прописываются должностные обязанности, которые должен выполнять сотрудник в свое рабочее время. Особенностью такой работы является ее кратковременность.

Обычно сроки отпуска известны и прописываются во всех документах. Такой вид совмещения так и называется «на период отпуска основного работника». Компенсация надбавки выплачивается за весь период работы. Если она длится меньше месяца, то рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Совместительство и совмещение: как оформить и оплатить?

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. При этом работник может выполнять другую работу в порядке совместительства или совмещать работу по другой должности. В чем их основное отличие? Трудовым законодательством не установлен минимальный размер доплат за выполнение дополнительной работы и работы в порядке совместительства – как определить доплату в разных случаях?

Совместительство. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (ст. 282 ТК РФ).

Для работы по совместительству с работником заключается трудовой договор.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

При повременной оплате труда расчет с совместителем производится от ставки (оклада, должностного оклада) по совмещаемой должности пропорционально количеству отработанного времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Поэтому время, фактически отработанное работником-совместителем, вносится в табель рабочего времени.

Оформляем на условиях внутреннего совместительства работника на должность бухгалтера с должностным окладом 15 000 руб. на 0,25 ставки.

Продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Соответственно, работник-совместитель обязан отработать 10 часов в неделю.

Оплата труда производится в размере 3 750 руб. (15 000 руб. х 0,25).

Совмещение. Статья 60.2 ТК РФ предусматривает возможность поручения работнику выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную плату.

Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться:

• по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;
• по другой профессии (должности) – путем совмещения профессий (должностей);
• по другой либо такой же профессии (должности) – в целях исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Для совмещения должностей (профессий), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ без освобождения от основной работы необходимо получить согласие работника и оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, так как изменяются определенные сторонами трудового договора условия труда. При этом работодатель не ведет учет времени, отработанного сотрудником по совмещаемой должности.

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания может быть установлена в виде твердой суммы, в процентах к тарифной ставке (окладу) отсутствующего работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).

Ограничения для совмещения

В кодексе нет информации об ограничениях совмещения должностей. Практически любому сотруднику организации может быть назначена такая работа. При этом следует учитывать два важных фактора:

Любое совмещение должно быть включено в рабочее время, а не сверх его нормы.

Желательно совмещать должности схожих профессий или квалификации работника. Это связано с более грамотным выполнением обязанностей без потери времени на обучение.

Тем не менее не стоит забывать о привилегированной категории граждан: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние сотрудники и матери с детьми до трех лет. Хотя закон не запрещает устанавливать им увеличение нагрузки, но лучше подстраховаться от неприятных последствий. Для этого можно обговорить все условия труда, оценить их применимость к данным лицам и подписать все необходимые документы.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос 1. Обязательно ли отражение факта совмещения сотрудником должностей в табеле рабочего времени?

Ответ: Такой необходимости нет, поскольку сотрудник выполняет обязанности в рамках одного трудового дня. Предоставленное рабочее время не меняется.

Вопрос 2. Нужно ли вносить в ТК сотрудника запись о факте совмещениям им должностей?

Ответ: Говоря о совмещении в пределах одной организации, когда работник выполняет обязанности в рамках 2-х должностей в один рабочий день, записи вносить нет необходимости. Запись необходима, когда для работы по совмещаемой должности работнику нужно дополнительное время – отдельное от основной работы. Обычно в таких случаях заключают еще одно трудовое соглашение.

Вопрос 3. Если во время совмещения должностей с работником не заключают еще одно трудовое соглашение, каким образом предусмотреть его материальную ответственность на второй должности?

Ответ: Тут нужно оформление не ТД, а договора, отдельно предусматривающего такой вид ответственности сотрудника на занимаемой им должности.

Порядок оплаты при совмещении должностей

Основным нормативом, регламентирующим оплату при совмещении должностей является ст. 151 ТК РФ. Однако указанная статья не предоставляет конкретной информации по оплате подобной деятельности, а только дает одобрение на самостоятельное определение объема доплаты по соглашению участников договора. Также в тексте норматива содержится рекомендация о принятии во внимание характера работ и объема выполненных задач по совмещаемой должности. Крайних минимальных или максимальных ограничений в вопросе оплаты за совмещение также нет. Однако косвенным значением максимально возможных средств к выдаче может служить запланированные деньги на оплату подобной работы конкретного предприятия.

Оплата за совмещение облагается НДФЛ и соответствующими страховыми взносами. Также данная категория учитывается в объем среднего заработка, больничного, а также пособия по БиР.

Дополнительных дней отдыха за труд по совмещению законом не предусматривается. Однако оплата совмещения влияет на итоговые отпускные суммы, выдаваемые сотруднику, так как включается в базу расчета его среднего заработка.

Также нередко возникают спорные ситуации, когда объем заработанных средств на совмещенной должности не достигает МРОТ. Многие работодатели нередко совершают ошибку, суммируя обе заработные платы подчиненного, от которых отталкиваются в определении достижения общим доходом субъекта минимального значения. Однако это не является правильным. Доплата до МРОТ внешним совместителям или внутренним работникам должна производиться по факту не достижения минимального значения доходом только от совмещенной должности.

Понятие совмещения должностей

Совмещение должностей представляет собой ту рабочую ситуацию, когда один сотрудник помимо работы, определенной трудовым договором, выполняет дополнительную в то же рабочее время. При этом под дополнительной работой понимается работа по другой должности. Количество возможных совмещений законодательство не ограничивает.

Практически нет ограничений и в том, кто может являться совместителем. Им может быть любой сотрудник, в том числе и руководитель, но только при условии, что при совмещении он не будет входить в состав органов контроля и надзора данного предприятия. До 2009 года государством было запрещено совмещение должностей определенному перечню лиц, например, главным специалистам, руководителям и их заместителям. В настоящее время это ограничение снято.

Как назначается оплата за совмещение? Ответ — в ст. 151 ТК РФ. Здесь, собственно, разбирается з/п при совмещении профессий, временном взятии на себя обязанностей отсутствующего коллеги.

Вот важные положения по оплате за совмещение:

• Трудящийся, который у одного и того же работодателя помимо основной своей занятости (в отношении которой был заключен трудовой договор с нанимателем) выполняет доп. работу по другой должности или профессии / исполняет служебные обязанности временно отсутствующего сотрудника без отрыва от своей работы, имеет право на получение соответствующей доплаты. Как ясно из вышесказанного, тут две ее вариации: за совмещение и за исполнение обязанностей отсутствующего коллеги.
• Размер доплаты как за совмещение, так и за временное исполнение обязанностей другого работника устанавливается по соглашению трудящегося и работодателя в форме трудового договора.

Совмещение или замещение?

Не стоит путать и эти два понятия. По Трудовому Кодексу замещение является временным освобождением работника от его служебных обязанностей для выполнения обязанностей отсутствующего коллеги.

А при совмещении (согласно п. 60.2 ТК) сотрудник сразу берет на себя две служебные функции — свою собственную и временно отсутствующего трудящегося.

И совмещение, и замещение допускаются только с письменного одобрения работника, на которого будут возложены новые функции. Документ оформляется в письменной форме.

Если есть на то производственная необходимость, наниматель имеет право перевести на временно пустующее рабочее место другого сотрудника. При этом он освобождается от своих основных обязанностей. Заместительство максимально может быть установлено на один месяц. Что касается его оплаты, то, по российскому ТК, она не может быть ниже средней з/п при исполнении основных служебных обязанностей. Для заместительства не является необходимым составление отдельного трудового договора.

Правила оформления совмещения

При назначении дополнительных рабочих функций сотруднику должны соблюдаться правила, установленные законом. Они обозначены в статье 60.2 ТК РФ.

1. Закон не позволяет вменять совмещение работы без согласия самого сотрудника. Поэтому вопрос исполнения им дополнительной нагрузки, не входящей в его должностные обязанности, должен обязательно быть с ним согласован за месяц до ее необходимости. Также условие дополнительной нагрузки в определенных случаях может предусматриваться в трудовом договоре. Но даже тогда от работника должно быть получено согласие на расширение объема его работы на определенный период.
2. После получения согласия сотрудника на расширенный фронт работы выпускается приказ, констатирующий возложение на него дополнительной работы. С приказом, сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.
3. Работник может отказаться от дополнительной нагрузки до истечения срока. Он обязан уведомить об этом руководителя не позднее трех рабочих дней до прекращения исполнения дополнительной работы письменно.
4. Законом не ограничен минимальный и максимальный срок исполнения дополнительной рабочей нагрузки. Для каждого случая он обсуждается с сотрудником предварительно на стадии подписания соглашения.
5. При отсутствии в трудовом договоре условия возможного совмещения обязанностей работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к нему, в котором следует указать:

• описание дополнительных функций;
• объем совмещаемой работы;
• срок исполнения совмещения;
• условия доплаты за совмещение.

Что должен содержать приказ о совмещении?

Изданный по предприятию приказ важен для совмещающего сотрудника тем, что в нем должны конкретизироваться условия, на которых он должен исполнять дополнительный фронт работ. Условия, указанные в приказе, не должны расходиться с положениями дополнительного соглашения о совмещении работы, подписанного предварительно.

В этом документе должна присутствовать следующая информация:

• на каком основании возникла необходимость в совмещении: например, в связи с уходом сотрудника в отпуск;
• срок исполнения работы: на время отпуска;
• размер зарплаты за эту работу;
• указание бухгалтерии проводить дополнительные начисления к основной зарплате с учетом указанного размера доплаты.

Похожие записи:

• Как снять машину с учета без машины, документов, договора, номеров, хозяина?
• Как написать жалобу в роспотребнадзор на соседа по даче
• Какое право имеет мать одиночка в садике 2024 в Башкирии